«دنیای اقتصاد» سهم درآمد حاصل از مزد بخش دولتی از کل درآمد خالص متوسط سالانه خانوار را در سال ۱۴۰۳ بررسی میکند
پیامد سرکوب دستمزد دولتی
در دهههای گذشته، مشاغل دولتی یکی از مقصدهای اصلی نیروی کار در ایران محسوب میشدند؛ شغلهایی که با ثبات، امنیت استخدامی و درآمد قابل پیشبینی شناخته میشدند و برای بخش بزرگی از خانوارها جذابیت داشتند. اما از دهه۱۳۹۰ به بعد، این تصویر بهتدریج تغییر کرده و اقبال به مشاغل دولتی کاهش یافته است. آمارهای بودجه خانوار بانک مرکزی، این تغییر مسیر را بهروشنی نشان میدهد. سهم درآمد حاصل از مزد و حقوق بخش دولتی و عمومی از کل درآمد متوسط سالانه خانوار که در سال۱۳۹۴ بیش از ۱۰درصد بود، در سال۱۴۰۳ به ۶.۶درصد کاهش یافته است. در مقابل، سهم درآمد از مزد و حقوق بخش خصوصی در همین بازه زمانی از ۱۴.۱درصد به ۱۵.۷درصد افزایش یافته و نشان میدهد که وزن درآمد از اشتغال بخش خصوصی در سبد درآمدی خانوارها بیشتر شده است.
این تغییر، ریشه در تحولات ساختاری بازار کار و سیاستهای دولت دارد. یکی از دلایل اصلی کاهش جذابیت مشاغل دولتی، سیاست سقفگذاری بر حقوق و دستمزد مدیران و کارکنان دولت و افزایش دستمزد کمتر از نرخ تورم در سالهای اخیر است. نتیجه این سیاستها، افت دستمزد حقیقی کارمندان دولتی بوده؛ بهطوریکه قدرت خرید آنها به مرور کاهش یافته و فاصله درآمدیشان با هزینههای معیشت بیشتر شده است. در شرایطی که تورم بالا فشار مضاعفی بر خانوارها وارد کرده، درآمد ثابت و رشد محدود حقوق دولتی دیگر نمیتواند همان جذابیت گذشته را داشته باشد.
دلیل دوم به افت درآمدهای نفتی بازمیگردد که طی دههها ستون اصلی تامین مالی دولت و پرداخت حقوق کارکنان بوده است. کاهش درآمدهای نفتی، دست دولت را برای افزایش دستمزدها، جذب نیروی جدید و ارائه مزایای رفاهی بستهتر کرده و در نتیجه، امنیت و جذابیت مالی مشاغل دولتی را تضعیف کرده است. این شرایط باعث شده خانوارها و بهویژه نیروی کار جوان، افق شغلی خود را بیش از گذشته به سمت بخش خصوصی یا حتی فعالیتهای غیررسمی سوق دهند.
در کنار این تحولات، پدیده «اشتغال مثلثی» نیز در سالهای اخیر گسترش یافته است. در این الگو، دولت برای کاهش هزینههای نیروی انسانی، تامین بخشی از کارکنان خود را به شرکتهای پیمانکاری واگذار میکند. در ظاهر، این روش قرار است با کاهش تعهدات مستقیم دولت، صرفهجویی مالی ایجاد کند. فرآیند به این صورت است که نیروی کار بهجای استخدام مستقیم در دستگاه دولتی، از طریق شرکت پیمانکار جذب میشود و حقوق، بیمه و مزایا از مسیر این شرکت پرداخت میشود. اما تجربه عملی نشان از دور شدن این شیوه از اهداف خود دارد. از یکسو، بسیاری از شرکتهای پیمانکاری از رانتهای خاص برخوردار شدهاند و نقش واسطهای آنها هزینههای جدیدی به سیستم تحمیل کرده است. از سوی دیگر، نه صرفهجویی قابلتوجهی در درآمدها و هزینههای دولت ایجاد شده و نه وضعیت معیشتی کارکنان بهبود یافته است. حقوق کارکنان پیمانکاری افزایش معناداری نداشته و آنها همچنان با مشکلاتی مانند ناامنی شغلی و تاخیر در پرداخت دستمزد دستوپنجه نرم میکنند.
سه پیامد کاهش کیفیت نیروی انسانی بخش دولتی
در سالهای اخیر، فاصله گرفتن دستمزدهای بخش دولتی از واقعیتهای اقتصادی و جذابیتهای مالی بخش خصوصی، موجب شده است بخشی از بدنه کارشناسی و مدیریتی دولت بهتدریج کوچ کنند. این جابهجایی نیروی انسانی، تنها یک مساله اداری نیست، بلکه پیامدهایی دارد که مستقیما کیفیت حکمرانی، سلامت اداری و رفاه خانوارها را تحت تاثیر قرار میدهد. نخستین پیامد این روند، کاهش کیفیت خدمات بخش دولتی و عمومی است. دولت در هر اقتصادی مسوول طراحی، اجرا و ارزیابی سیاستهایی است که ماهیت «کالای عمومی» دارند؛ از سیاستهای اقتصادی و اجتماعی گرفته تا برنامههای آموزشی، بهداشتی و زیربنایی. زمانی که دستمزدها در بخش دولتی کمتر از سطح بازار و پایینتر از هزینههای معیشت باشد، متخصصان و نیروهای کارآمد انگیزهای برای ماندن ندارند و جذب بخش خصوصی میشوند. نتیجه این کوچ تدریجی، تضعیف ظرفیت کارشناسی دولت است. این ضعف خود را در سیاستگذاریهای ناپخته، اجرای ناقص برنامهها و ناتوانی در ارزیابی دقیق نتایج نشان میدهد. به بیان ساده، دولتی که از نیروی انسانی کارآمد تهی میشود، حتی با بهترین قوانین و اسناد بالادستی هم نمیتواند خدمات عمومی باکیفیت ارائه دهد.
پیامد دوم، تسریع در شکلگیری و گسترش فساد اداری است. دولتها معمولا برای مقابله با حقوقهای نجومی و مهار مدیران متخلف، به سیاستهایی مانند سقفگذاری دستمزد مدیران روی میآورند. اما این سیاست، اگر بدون توجه به واقعیتهای بازار کار و انگیزههای حرفهای اجرا شود، نتیجهای معکوس به همراه دارد. کاهش دستمزد مدیران دولتی باعث میشود مدیران توانمند و سالم که فرصتهای بهتری در بخش خصوصی دارند، از دولت خارج شوند. در مقابل، افرادی که در این جایگاهها باقی میمانند یا وارد آن میشوند، ممکن است انگیزه داشته باشند کاهش درآمد رسمی خود را از مسیرهای غیررسمی و رانتهای مرتبط با موقعیت شغلی جبران کنند. دسترسی به امضاهای طلایی یا اطلاعات خاص، در چنین شرایطی به ابزاری برای جبران دستمزد پایین تبدیل میشود و همین فرآیند، بستر فساد را فراهم میکند. به این ترتیب، سیاستی که با هدف کنترل فساد آغاز شده، در عمل میتواند به تشدید آن بینجامد.
سومین پیامد افت کیفیت مشاغل دولتی، کاهش رفاه خانوارهاست. زمانی که درآمد کارکنان دولت با هزینههای زندگی همخوانی ندارد، خانوارها ناچار میشوند به دنبال راههای جبرانی باشند. یکی از رایجترین این راهها، انتخاب شغل دوم است. کارکنان دولتی در این شرایط، بخشی از انرژی و زمان خود را به فعالیتهای جانبی اختصاص میدهند تا بتوانند حداقلهای معیشتی را تامین کنند. این وضعیت دو اثر همزمان دارد: از یکسو بهرهوری نیروی کار در بخش دولتی کاهش مییابد، زیرا کارمند بهطور طبیعی سطح تلاش و خروجی خود را با دستمزدی که دریافت میکند تنظیم میکند؛ از سوی دیگر، زمان و تمرکز او بهجای بهبود کیفیت خدمات عمومی، صرف فعالیتهای غیرکاری میشود.
این روند در آمارهای اقتصادی نیز قابل مشاهده است. افزایش گرایش خانوارها به مشاغل آزاد و خوداشتغالی، یکی از نشانههای تلاش برای جبران افت درآمدهای ثابت است. سهم درآمد حاصل از مشاغل آزاد غیرکشاورزی از کل درآمد خالص متوسط سالانه خانوار که در سال ۱۳۹۴ برابر 17.5درصد بود، در سال۱۴۰۳ به 19.1درصد رسیده است. بخشی از این افزایش، به رشد خوداشتغالی مربوط میشود؛ فعالیتهایی که اغلب فاقد ثبات، بیمه و امنیت شغلی هستند، اما برای خانوارها به ابزاری برای بقا در شرایط تورمی تبدیل شدهاند.
گامهای لازم در بهکارگیری نیروی متخصص
یکی از راهکارهای مهم برای بازگرداندن کارآمدی به بخش دولتی و جلوگیری از تداوم کوچ نیروهای متخصص، بازنگری جدی در سیاستهای استخدامی و دستمزدی دولت است. تجربه سالهای اخیر نشان میدهد حفظ ساختار بزرگ و متورم اداری، بدون توجه به کیفیت نیروی انسانی، نهتنها به بهبود خدمات عمومی منجر نشده، بلکه هزینههای دولت را افزایش داده و انگیزه کارشناسان توانمند برای ماندن را کاهش داده است. در این چارچوب، کاهش تعداد کارمندان دولت و حرکت به سمت یک بدنه کوچکتر اما تخصصیتر، میتواند نخستین گام اصلاحی باشد. استخدام نیروهای متخصص با حقوقی رقابتی و نزدیک به سطح دستمزدهای بخش خصوصی، به دولت این امکان را میدهد که در حوزههای کلیدی سیاستگذاری، اجرا و نظارت، از بهترین نیروها بهره بگیرد.
در کنار این موضوع، بازنگری در سیاست سقفگذاری دستمزد مدیران دولتی نیز اهمیت ویژهای دارد. هرچند این سیاست با هدف مقابله با حقوقهای نجومی و حساسیت افکار عمومی اجرا شده، اما در عمل پیامدهایی ناخواسته به همراه داشته است. پایین نگه داشتن دستمزد مدیران، انگیزه ماندگاری مدیران سالم و توانمند را کاهش داده و در مقابل، زمینه را برای جبران غیررسمی درآمد از مسیرهای رانتی فراهم کرده است. حذف سقفهای سختگیرانه دستمزدی و جایگزینی آن با نظام پرداخت شفاف، مبتنی بر عملکرد و همراه با نظارت موثر، میتواند هم انگیزه فساد را کاهش دهد و هم امکان جذب مدیران حرفهای را افزایش دهد.
با این حال، اصلاح سیاستهای دستمزدی بهتنهایی کافی نبوده و راهکارهایی در سطح کلان نیز باید همزمان دنبال شود. بهبود شاخصهای کلان اقتصادی، از جمله کنترل تورم و ایجاد رشد پایدار اقتصادی، نقش تعیینکنندهای در افزایش جذابیت مشاغل دولتی دارد. تا زمانی که تورم بالا قدرت خرید حقوقبگیران را میفرساید، حتی افزایش اسمی دستمزدها نیز نمیتواند رضایت شغلی و رفاه کارکنان دولت را تضمین کند.
از دیگر راهکارهای مکمل میتوان به اصلاح نظام ارزیابی عملکرد اشاره کرد. در بسیاری از دستگاههای دولتی، تفاوت محسوسی میان کارکنان کارآمد و کمکار در نظام پرداخت وجود ندارد. پیوند دادن ارتقا و افزایش حقوق به عملکرد واقعی، میتواند انگیزه ارتقای بهرهوری را افزایش دهد و احساس عدالت درونسازمانی را تقویت کند. همچنین، سرمایهگذاری در آموزش و توانمندسازی نیروی انسانی دولت، بهویژه در حوزههای تخصصی و فناوریمحور، میتواند کیفیت خدمات عمومی را بهبود بخشد و فاصله دولت با بخش خصوصی را کاهش دهد.
