احیای معنای کار برای مدیران
مساله این است که حتی در بهترین کسب‌وکارها و در بین بهترین و پرانگیزه‌ترین کارکنان نیز گاهی افراد معنا و هدف خود را از دست می‌دهند. چنین افرادی، شاید سال‌ها یا حتی دهه‌ها با انگیزه و اشتیاق کار کرده باشند، ولی به تدریج توان حرکتی خود را از دست می‌دهند و شروع به تردید درباره ماهیت شغل و سازمان خود می‌کنند. این همان اتفاقی است که در شرکت خدمات فناوری «کاگنیزنت» (Cognizant) رخ داد.
«فرانک دی‌سوزا» در آن زمان مدیرعامل کاگنیزنت بود. او متوجه شد برخی از مدیران اجرایی شرکت که سال‌ها در آنجا بودند، به استقلال مالی رسیده بودند و به تدریج بی‌انگیزه و فرسوده می‌شدند. او که نمی‌خواست بهترین و کارکشته‌ترین مدیران خود را از دست بدهد، برنامه‌ای بسیار مدون با عنوان «موفقیت در اهمیت» طراحی کرد. ایده برنامه این بود که آنها وارد گفت‌وگوهایی بی‌پرده و آزاد شوند و به بررسی این موضوع بپردازند که چرا شغلشان برای آنها مهم و معنادار است و اگر نیست، چرا؟ دی‌سوزا قصد داشت از طریق این برنامه بتواند نوعی معنا و حس هدفمندی به مدیران شرکت تزریق کند. دی‌سوزا به عنوان بخشی از این برنامه، یک رویداد چند روزه در خارج از محیط شرکت تدارک دید و از یک متخصص روان‌شناسی و تسهیلگر ارتباطات برای تشویق افراد به صحبت کردن دعوت کرد.
در این رویداد دوستانه، قرار شد افراد درباره زندگی‌های خود، امیدها و رویاهایشان صحبت کنند. آنها درباره معنا، اصالت، هدفمندی و آنچه برایشان مهم بود، صحبت می‌کردند. این برنامه نیازمند آن بود که مدیران شرکت، شکننده و البته واقعی باشند. شاید فرصتی بود که هر گونه نقابی را از چهره بردارند، بار سنگین مسوولیت‌ها و دغدغه‌هایشان را زمین بگذارند و با یکدیگر آشنایی عمیق‌تری (چه از نظر شخصی و چه از نظر حرفه‌ای) پیدا کنند. اینها مواردی است که در شغل‌های پرشتاب و پراسترس آنها به‌ندرت بروز می‌یابد. آنها در این فرصت، از کودکی و فرآیند رشد خود صحبت کردند، درباره پدر و مادرشان گفتند، از زادگاهشان و البته بزرگ‌ترین شکست‌ها و موفقیت‌های زندگی خود حرف زدند.
دی‌سوزا درباره تجربه این برنامه می‌گوید: «باعث شد که افراد به سطح متفاوتی از توجه و همدلی برای یکدیگر، برای کسب‌وکار و برای نتایج اکتسابی‌مان دست یابند. ما فضایی ساختیم که افراد در آن احساس راحتی و امنیت کنند. این ایده را رواج دادیم که فقط به خاطر مشتریان کار نمی‌کنیم، بلکه تلاش‌هایمان بخشی از یک هدف بسیار بزرگ‌تر است. افرادی که تاکنون به یکدیگر فقط به عنوان مدیر فلان واحد یا مدیر فلان پروژه نگاه می‌کردند، ناگهان بسیار انسانی‌تر و همدلانه‌تر رفتار می‌کنند و نسبت به وضعیت یکدیگر توجه و مراقبت نشان می‌دادند.»
خود دی‌سوزا، یکی از جلسات رویداد «موفقیت در اهمیت» را برای اشتراک‌گذاری مسیر زندگی‌اش با مدیران شرکت استفاده کرد. آن جلسه را چنین به یاد می‌آورد: «از اینکه بخواهم تجربیات و سایه و روشن زندگی‌ام را برای دیگران تعریف کنم، اضطراب داشتم. با این حال، ارزشش را داشت؛ چرا که فکر می‌کنم شخصیتی انسانی از من به عنوان مدیرعامل شرکت ساخت.»
او برای دیگران توضیح داد پدرش یک دیپلمات بوده که هر سه سال باید محل کارش را تغییر می‌داده است. هر بار نیز او، خواهر و برادران و مادرش نیز به منطقه و محل جدید نقل‌مکان می‌کرده‌اند. این وضعیت به معنای آن بود که هر سه سال، دی‌سوزا باید به منطقه (و گاه کشوری جدید) نقل مکان می‌کرد، به مدرسه جدیدی می‌رفت، زبان محلی مردم را از صفر یاد می‌گرفت، خود را با غذاهای آنجا انطباق می‌داد و به دنبال دوستانی جدید می‌گشت. او برای تیم مدیران گفت که چقدر این تغییرات پی‌در‌پی و از دست دادن وابستگی‌ها و علاقه‌مندی‌ها سخت بوده است، ولی اگر به عقب بازمی‌گشت، هیچ چیز را تغییر نمی‌داد.
تجربه جابه‌جایی در سرزمین‌های غریب به او تاب‌آوری و انطباق‌پذیری آموخته بود. او با یادگیری هر فرهنگ جدید آموخته بود که ما بیش از آنکه با یکدیگر متفاوت باشیم، به هم شباهت داریم. پس از اتمام جلسات این رویداد، دی‌سوزا متوجه شد که مدیران ارشد شرکت (حتی آنهایی که ۲۰ سال در کاگنیزنت اشتغال داشتند)، با انرژی و هدفمندی جدیدی کار می‌کردند. تجربه «موفقیت در اهمیت» به آنها کمک کرده بود پذیراتر و دلسوزتر شوند. آنها مدیران بهتری شده بودند که به موفقیت و رشد اعضای تیم خود اهمیت می‌دادند و ویژگی‌های انسانی آنها به وضوح دیده می‌شد. این اثرات مثبت، به تدریج بر دیگران هم اثر گذاشت و تمام کارکنان سازمان را در بر گرفت.
برگرفته از کتاب«مسیر رهبری سازمانی» نوشته جمعی از شرکای ارشد شرکت مشاوره مک‌کینزی
