غول‌های صنعتی از فرمول جدید بهره‌وری برای «موفقیت شرکت» استفاده می‌کنند
سهام رایگان به کارکنان
از سوی دیگر شرکت‌های پیشرو هم برای ایجاد انگیزه و وفاداری در کارکنان خود به دنبال راه‌هایی فراتر از پاداش نقدی هستند. در پاسخ به این نیاز، شرکت‌ها به‌طور فزاینده‌ای به مدل «مالکیت کارکنان» روی آورده‌اند که منافع فردی را با موفقیت جمعی گره می‌زند. یکی از قدرتمندترین این راهکارها، «مالکیت سهام» است؛ رویکردی که نیروی کار را از یک حقوق‌بگیر صرف به یک شریک در سرنوشت و موفقیت شرکت تبدیل می‌کند.
اعطای رایگان سهام به کارکنان، مالکیت جمعی را به مزیتی ملموس و موثر تبدیل می‌کند. مدیران امیدوارند با سهیم کردن کارکنان در مالکیت شرکت‌ها و گره زدن منافعشان به موفقیت سازمان، روحیه کار تیمی و بهره‌وری را افزایش دهند.
این کاری بود که بانک «بارکلیز» انجام داد. وقتی این بانک به ۹۰ هزار کارمند خود سهامی به ارزش ۵۰۰ پوند هدیه داد، این اقدام صرفا یک پاداش مالی نبود، بلکه پیامی روشن داشت: «موفقیت ما، موفقیت شماست.» به جز بارکلیز، نام‌های بزرگی چون رولز-رویس و شرکت بیمه آویوا هم در سال‌های اخیر به توزیع سهام رایگان روی آورده‌اند تا حس تعلق خاطر و مالکیت را در میان نیروی کار خود تقویت کنند.
اما این رویکرد که روزگاری مختص شرکت‌های نوپا بود، چرا اکنون در میان غول‌های صنعتی فراگیر شده است؟ سی. اس. ونکاتاکریشنان، مدیرعامل بارکلیز، هدف از این اقدام را «ایجاد وفاداری و تعلق خاطر بیشتر به سازمان» عنوان کرده است. او که در بحبوحه بازسازی ساختار سازمان بود، تاکید کرد که می‌خواهد نیروی کار شرکت در نتایج و دستاوردهای آن سهیم و ذی‌نفع باشند.
بسیاری از این شرکت‌ها، این اقدام را بخشی از تحول گسترده‌تری در نظام انگیزش کارکنان و مدل‌های تشویقی خود می‌دانند؛ تحولی که هدف آن، همسو کردن منافع تمام کارکنان با موفقیت کارفرماست.
به گفته ونکاتاکریشنان، برنامه ۵۰میلیون پوندی بارکلیز، علاوه بر جنبه مالی، بر تقویت روحیه هم متمرکز است. او می‌گوید احساس غرور و افتخار از عوامل گوناگونی نشات می‌گیرد، از شیوه رفتار با کارکنان گرفته تا کیفیت محصولات و خدمات شرکت، اما موفقیت مالی هم مهم است.
ریشه این رویکرد نوین
در دوران پاندمی کرونا، اعطای سهام رایگان به کارکنان به‌طور چشم‌گیری افزایش یافت. شرکت‌ها می‌خواستند قدردانی خود را به شیوه‌ای فراتر از پرداخت‌های نقدی نشان دهند. در دوران رونق استخدام پس از کرونا هم که همزمان با اوج تورم دستمزدها و جابه‌جایی شغلی بود، کارفرمایان برای حفظ نیروهای خود و افزایش انگیزه آنها علاوه بر مزایایی مثل ساعت کاری منعطف و برنامه‌های رفاهی و حمایتی، به اعطای رایگان سهام روی آوردند. بر اساس داده‌های شرکت «اکوینیتی» (Equiniti) که اطلاعات سهامداران را رصد می‌کند، اگرچه سطح این اعطاها در حال حاضر کاهش یافته، اما همچنان بالاتر از دوران قبل از پاندمی کروناست.
کارشناسان حوزه کار معتقدند این تغییر رویکرد نشان می‌دهد که مفهوم پاداش برای کارکنان دیگر به دستمزد محدود نمی‌شود. شرکت‌ها دریافته‌اند که کارکنان تمایل دارند بخشی از یک هدف بزرگ‌تر باشند، به‌ویژه در صنایعی که با افت انگیزه مواجه‌اند و روحیه کارکنان ضعیف شده است. همچنین این طرح‌ها با انتظارات روزافزون درباره مسوولیت اجتماعی و حاکمیت شرکتی هم‌راستاست و تعهدی ملموس به اصل «رونق مشترک» را به نمایش می‌گذارد.
شرکت‌ها با طرح‌های سهام کارکنان، یا سهام را مستقیما به کارکنان خود واگذار می‌کنند یا امکان خریدش را به آنها می‌دهند. دولت بریتانیا هم چند سازوکار با مزایای مالیاتی برای کارفرمایان و کارکنان فراهم کرده است. دو طرح «از درآمدت پس‌انداز کن» و سهام رایگان در قالب «طرح‌های تشویقی سهامی» به طور خاص برای تمامی کارکنان طراحی شده‌اند.
تا همین اواخر، سوپرمارکت‌های زنجیره‌ای و کارفرمایان نیروهای کار کم‌درآمد در بریتانیا، پیشگامان اصلی در ارائه سهام به کارکنان بودند. گروه خدمات پشتیبانی میتی (Mitie)، که نامش مخفف عبارت «مشوق مدیریتی از طریق سرمایه‌گذاری سهامی» است، از مشتاق‌ترین پذیرندگان این طرح‌ها بوده و امروزه به عنوان بخشی از بسته جبران خدمات، به حدود ۷۰ هزار کارمند خود سهام اعطا می‌کند.
تاثیر بر فرهنگ سازمانی و انگیزه
پروفسور ایان کلاچر، استاد بازنشستگی و امور مالی در دانشکده کسب‌وکار دانشگاه لیدز، می‌گوید: «مشاهده سیر تکامل روند اعطای سهام در یک بازه طولانی جذاب خواهد بود.» او امید دارد که برخورداری سهمی ملموس در شرکت، نحوه تعامل کارکنان با کار و مدیرانشان را دگرگون کند و می‌افزاید پس از بحران مالی جهانی، بسیاری از متخصصان درباره اهداف شغلی خود به دیدگاه ظریف‌تر و چند بعدی‌تری رسیده‌اند.
بنیاد بازار اجتماعی (Social Market Foundation) که یک اندیشکده فراجناحی است، استدلال می‌کند که مالکیت سهامی کارکنان به تقویت بهره‌وری بلندمدت، تعمیق مشارکت مثبت و بهبود تاب‌آوری مالی افراد منجر می‌شود. در یک نظرسنجی اخیر از کارکنان شرکت‌های سهامی عام، ۶۰درصد اعلام کردند که دریافت سهام، آنها را ترغیب به ماندن می‌کند و ۵۸ درصد هم حس می‌کردند انگیزه بیشتری برای کار دارند. علاوه بر این، نزدیک به نیمی از آنان انتظار داشتند ارزش سهامشان افزایش یابد که این خود نشان‌دهنده اعتماد ضمنی آنها به چشم‌انداز روشن سازمان و شانس موفقیت است.
کیلی لید، از انجمن مالکیت کارکنان (EOA) معتقد است سهام رایگان روشی عالی برای تقسیم پاداش و مشارکت دادن کارکنان است، چون طبیعی است که وقتی سهامی داشته باشند می‌خواهند ارزشش بیشتر شود. به‌خصوص برای نیروی کار جوان‌تری که اغلب از دستیابی به دستاوردهای مهم زندگی مثل خرید خانه و ماشین باز می‌مانند، این موضوع اهمیت بیشتری دارد، چون سهمی ملموس و فوری از آینده شرکت به آنها می‌دهد.
تحول دیگری در این زمینه، رشد «تراست‌های مالکیت کارکنان» (Employee Ownership Trusts) است؛ سازوکاری که حداقل ۵۱ درصد از سهام شرکت به شکل غیرقابل بازگشت به یک نهاد امانی واگذار می‌شود تا به نفع همه کارکنان نگهداری شود. در این سیستم، تراست (همان نهاد امانی) مالک سهام است نه افراد و منافع سهام به تمام کارکنان می‌رسد. به عنوان نمونه، فروشگاه «اینترتینر»، بزرگ‌ترین اسباب‌بازی‌فروشی بریتانیا، ماه گذشته اعلام کرد که قصد دارد مالکیت شرکت را به ۱۹۰۰ کارمند خود منتقل کند. اکنون نزدیک به ۲۵۰۰ کسب‌وکار در بریتانیا وجود دارد که کارکنان مالک آن هستند و فقط در سال ۲۰۲۴، ۵۶۰ مورد انتقال مالکیت جدید ثبت شده است.
تردید و نقد
با‌این‌حال، برخی منتقدان تردید دارند که این طرح‌ها واقعا ابزاری برای توانمندسازی کارکنان هستند یا صرفا واکنشی تاکتیکی به ناآرامی‌های محیط کار. نیتا کلارک، مدیر «انجمن مشارکت و تعامل»، می‌گوید: «اغلب این طرح‌ها برای خنثی کردن اخبار منفی یا کنترل یک وضعیت دشوار اجرا می‌شوند. میزان اثربخشی آنها کاملا به شرایط بستگی دارد.»
برای مثال، در شرکت رولز-رویس، اعطای سهامی به ارزش تقریبی ۷۰۰ پوند به هر کارمند، بعد از یک تحول شرکتی موفق صورت گرفت. اما در شرکت بیمه آویوا، اعطای ۵۰۰ پوند سهام رایگان به ۳۲ هزار کارمند، بعد از نهایی شدن قرارداد خرید ۳.۷میلیارد پوندی شرکت «دایرکت لاین» انجام شد که فشار کاری روی کارکنان را افزایش می‌دهد.
با‌این‌حال، کلارک معتقد است اگر این مشوق‌ها به درستی اجرا شوند، می‌توانند تفاوت معناداری ایجاد کنند. به گفته او، برخلاف پاداش‌های نقدی یا پرداخت‌های مبتنی بر عملکرد که می‌توانند به شدت تفرقه‌انگیز باشند، سهامی که به طور مساوی میان همه توزیع می‌شود، پیام متفاوتی را منتقل می‌کند.
چشم‌انداز آینده
ونکاتاکریشنان، مدیرعامل بارکلیز که مجموع دریافتی سالانه‌اش از سال ۲۰۲۳ دو برابر شده و به ۱۰.۶میلیون پوند رسیده است، می‌گوید اعطای سهام به کارکنان تلاشی برای احیای «فرهنگ سهامداری در بریتانیا» هم به شمار می‌رود.
پروفسور کلاچر هم معتقد است بسیاری از رهبران شرکت‌های بریتانیایی دریافته‌اند که فرهنگ سرمایه‌گذاری در کشورشان مسیر درستی را طی نکرده است. با اینکه مالکیت مسکن اغلب به عنوان روش اصلی خلق ثروت و ثبات مالی تلقی می‌شود، آنهایی که پس‌اندازی دارند ترجیح می‌دهند آن را نقد نگه دارند تا اینکه بخواهند جایی سرمایه‌گذاری کنند. با این همه، او هشدار می‌دهد که اعطای سهام هرگز نباید جایگزین افزایش دستمزد شود.
سونیا گیلبرت، یکی از شرکای موسسه حقوقی «کلیفورد چنس» که در حوزه پرداخت‌ها و طرح‌های سهامی مشاوره می‌دهد، می‌گوید این رویکرد جایگاه خود را پیدا کرده است. به گفته او این کار ماندگاری و تعهد را افزایش می‌دهد و حتی در مقیاس‌های نسبتا محدود هم فرصتی برای خلق ثروت است. با توجه به اینکه خیلی از شرکت‌ها پیش از این هم طرح‌هایی برای پس‌انداز از محل درآمد داشته‌اند، موج جدید طرح‌های سهام رایگان می‌تواند سکوی پرتابی برای گسترش فرهنگ مالکیت سهام باشد.
