ستاره قطبی به جای کنترل مدیریتی
هفته گذشته، در همین ستون از فرانک دسوزا، مدیرعامل پیشین و یکی از بنیان‌گذاران یک شرکت خدمات فناوری جهانی به نام «کاگنیزنت» (Cognizant) نوشتیم که توانست با اعطای آزادی عمل حداکثری به مدیران ارشد شرکت خود، ۱۱ سال پیاپی در زمره ۱۰۰ شرکت دارای بیشترین رشد جهان قرار بگیرد.
او فقط ۴ شاخصه اصلی به عنوان ستاره‌های قطبی شرکت تعیین کرده بود و تا زمانی که عملکرد مدیران انحرافی در این شاخصه‌ها نشان نمی‌دادند، به آزادی عمل کامل آنها احترام می‌گذاشت: درآمد، سودآوری، رضایت کارکنان و رضایت مشتریان. تجربه شرکت او بار دیگر اثبات کرد که واگذاری وظایف و اعطای آزادی عمل به کارکنان، موثرترین راه شکوفایی انگیزش و خلاقیت آنها است.
از آنجا که موسسات غیرانتفاعی، به دنبال سودآوری و معیارهای قابل سنجش نیستند، تصمیم‌گیری درباره شیوه کنترل یا آزادی عمل اعضا دشوارتر می‌شود. اما «وندی کوپ» (Wendy Kopp) در چنین حوزه‌ای نیز توانست با موفقیت ستاره قطبی خود را بسازد و آن را «رهبری جمعی» بنامد.
زمانی که او دانشجوی سیاست عمومی در دانشگاه پرینستون بود، انگیزه و هدف زندگی خود را پیدا کرد. بهبود وضعیت نابرابری‌های آموزشی آمریکا تبدیل به دغدغه او شد و حتی پایان‌نامه‌اش را نیز حول آن نوشت. ایده او، متقاعد کردن فارغ‌التحصیلان نخبه جوان از تمام رشته‌های دانشگاهی برای تعهد به یک دوره تدریس دو ساله در نواحی کم‌درآمد کشور بود. کوپ پس از فارغ‌التحصیلی در سال ۱۹۹۰ توانست ۲.۵ میلیون دلار از حامیان شرکتی و نیکوکاران جمع‌آوری کند و موسسه «تدریس برای آمریکا» (Teach for America) را بنیان‌گذاری کند. این موسسه به زودی تبدیل به طرحی اجباری برای بسیاری از فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های برتر ایالات متحده شد.
تا سال ۲۰۲۲، این موسسه ۷۰ هزار آموزگار به مدارس دولتی کشور اعزام کرده بود. هدف کوپ، فقط کمک به مدارس کم‌برخوردار نبود، او می‌خواست نسلی از تحصیل‌کردگان را ایجاد کند که فارغ از حرفه و تخصص خود، درک بهتری از جوامع حاشیه‌ای دارند و ایده و انگیزه روشن‌تری برای ایجاد تغییرات گسترده‌تر در جامعه کسب کرده‌اند.
او در سال‌های نخست، ساعات زیادی را به سفر می‌گذراند. از یک سو به دانشگاه‌های مختلف می‌رفت تا طرحش را برای دانشجویان و فارغ‌التحصیلان توضیح دهد و از سوی دیگر به مدارس مناطق محروم می‌رفت تا آنها را تشویق به پذیرش فارغ‌التحصیلان کند. او طرح و سازمان بزرگی پدید آورده بود، اما همچنان از طریق مدیریت و کنترل متمرکز پیش می‌رفت. به زودی گستره فعالیت‌ها به حدی رسید که کوپ متوجه شد از طریق کنترل نمی‌تواند به هدایت موسسه ادامه دهد.
ابتدا در سال ۲۰۰۲، طرح کوپ در بریتانیا هم تقلید شد و موسسه‌ای مشابه با نام Teach Frist شکل گرفت. تا سال ۲۰۰۷، تعداد درخواست‌های خارجی بسیاری، از گوشه‌وکنار جهان به دست کوپ رسید که باور داشتند طرحی مشابه می‌تواند برای کشورهای آنها مفید باشد و خواهان کمک او بودند. کوپ دوست داشت که به این درخواست‌ها پاسخ مثبت دهد اما حتی فکر کردن درباره چنین چالش بزرگی هم او را سردرگم می‌کرد.
در نهایت، به همراه بنیان‌گذاران موسسه، تصمیم گرفتند یک موسسه جدید به نام «تدریس برای همه» (Teach for All) ایجاد کنند. قرار بود این موسسه یک شبکه جهانی از موسسات محلی مستقل باشد که از طریق اشتراک‌گذاری تجربیات و کمک به یادگیری یکدیگر، سرعت پیشرفت اعضا را تسریع کند. البته همه چیز هنوز در حد طرح و روی کاغذ بود.
یک شب پیش از آنکه این طرح جهانی در سپتامبر ۲۰۰۷توسط بیل کلینتون، رئیس‌جمهور پیشین آمریکا و تونی بلر، نخست‌وزیر وقت بریتانیا، معرفی شود، کوپ دوباره نگران شد که «آیا چنین طرح گسترده‌ای بدون جزئیات دقیق و شیوه مدیریت کنترل‌شده او در ایالات متحده ممکن است؟ چطور می‌تواند در شبکه‌ای چنین گسترده و دور از دسترس، اثرگذاری مشابهی داشته باشد؟» همکارانش به او گفتند که «دیگر جای عقب‌نشینی نیست. فردا این طرح اعلام عمومی می‌شود و از آنجا راه خود را پیدا خواهیم کرد.»
اکنون، این شبکه جهانی شامل سازمان‌هایی ملی در بیش از ۶۰ کشور و ۶ قاره جهان است که به دنبال برابری آموزشی و کمال برای تمام فرزندان ملت خود می‌کوشند. بخش زیادی از دلیل موفقیت کوپ در شبکه تدریس برای همه، تمایل او برای رها کردن کنترل و اعتماد به همکارانش در سطح جهانی بود. او درک کرد که چقدر آزادی عمل و مسوولیت‌پذیری خودش به عنوان یک کارآفرین اجتماعی در ایالات متحده موثر بوده است و این موضوع برای دیگر همتایانش نیز موثر خواهد بود.
او همچنین احساس کرد که هدف اولیه این شبکه، تربیت رهبران سازمانی قدرتمند بوده است که بتوانند به کودکان در رسیدن به پتانسیل‌هایشان کمک کنند و این کار به جز از طریق توانمندسازی و واگذاری مسوولیت‌ها امکان‌پذیر نیست. تنها کافی بود که هدف و ارزش‌های مشترک و یک فرهنگ اشتراک‌گذاری و یادگیری جمعی، همراستا کننده حرکت‌های آنها باشد.
برگرفته از کتاب «مسیر رهبری سازمانی » نوشته جمعی از شرکای ارشد شرکت مشاوره مک‌کینزی
