برنده بوروکراسی جدید کیست؟
واگرایی بهره‌وری و دستمزدها
در سراسر جهان، شکاف بین دارا و ندار در حال گسترش است. به لطف رونق بازار سهام، ارزش خالص ثروت خانوارهای آمریکایی از سال ۱۹۸۹ تا ۲۰۲۴ به میزان ۱۳۴ تریلیون دلار افزایش یافته است. ۶۴ درصد از این عایدی به دهک نخست خانوارهای آمریکایی از نظر ثروت رسیده است. ۳۰ درصد دیگر نصیب ۴ دهک بعدی شده است و ۵۰ درصد پایین، رشد ناچیز ۲ درصدی را تجربه کرده‌اند. درحالی‌که نابرابری در ایالات متحده به طور بدنامی بالا است، نابرابری ثروت در بسیاری از کشورهای دیگر نیز شدید است.
جای تعجب ندارد که‌میلیون‌ها نفر از طبقه شاغل احساس می‌کنند که از قافله عقب مانده‌اند. اجازه دهید نگاهی عمیق‌تر به آمار و داده‌ها بیندازیم.
افزایش نابرابری درآمدی
در بین اعضای سازمان «همکاری‌های اقتصادی و توسعه» (OECD)، نابرابری درآمدی به یک سقف ۵۰ ساله رسیده است. بین سالهای ۱۹۷۹ و ۲۰۱۹، درآمدهای دهک نخست درآمدی آمریکا ۹ برابر سریع‌تر از درآمدهای دهک پایین رشد کرد. پس از پاندمی، کمبودهای نیروی کار و کمک‌های دولتی درآمدهای پایین را اندکی بالاتر کشید ولی این تعدیل به احتمال زیاد موقت خواهد بود.
افزایش دریافتی مدیرعامل
در دهه‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، نسبت دریافتی‌های مدیرعامل یک شرکت بزرگ به متوسط کارکنان آن کمتر از ۳۰ به ۱ بود. از ۱۹۹۸ به بعد، میانگین این نسبت بیش از ۳۰۰ به ۱ بوده است.
این افزایش ۱۰ برابری متناظر با رشد سود شرکت‌ها و ارزش سهام آنها بوده است. اما بیشتر این افزایش ناشی از تعدیل نرخ مالیات و بهره، شرایط به شدت ایده‌آل اقتصاد کلان، و امتیاز بازخرید سهام بوده است. «مایکل اسمولیانسکی» در پژوهش خود پی برد که بین سالهای ۱۹۸۹ و ۲۰۱۹، میانگین رشد سالانه درآمد پیش از کسر بهره و مالیات، در واقع کمتر از سطح آن در ۱۹۶۲ تا ۱۹۸۹ بوده است. به بیان دیگر، ما در حال پاداش به ناخدایان برای وزیدن باد موافق بوده‌ایم.
دستمزدهای راکد
از سال ۲۰۰۰، میانگین سود شرکت‌های سهامی بیش از ۳۰۰ درصد رشد داشته (به دلار ثابت). در طرف مقابل، حقوق و دستمزدهای ایالات متحده فقط ۴۵ درصد افزایش یافته‌اند. (در مطلبی مرتبط، شایان ذکر است که در سال ۲۰۲۱، فقط ۷ درصد از شاغلان آمریکایی بخشی از یک برنامه مالکیت سهام کارکنان بوده‌اند). عوامل بسیاری منجر به فشار نزولی بر دستمزدها شده‌اند که از جمله آنها جهانی شدن، مهاجرت‌های بزرگ‌مقیاس، کاهش قدرت اتحادیه‌ها، رشد اقتصاد فناوری دیجیتال و در نهایت افزایش اتوماسیون (شرکت آمازون اکنون به ازای هر دو نفر نیروی کار، یک روبات دارد) هستند.
واگرایی بهره‌وری و رشد دستمزد
از سال ۱۹۴۸ تا ۱۹۷۹ افزایش بهره‌وری و سطح دستمزدها تقریبا منطبق با یکدیگر بودند. در آن برهه، بهره‌وری ۱۱۱.۷درصد افزایش یافت و دستمزدهای غیرمدیریتی ۹۱.۷ درصد رشد کردند (به ارزش دلار امروز). از آن سال به بعد، این روند، واگرایی داشته است، به طوری که از ۱۹۸۰ تا ۲۰۲۳، بهره‌وری ۸۰.۹ درصد افزایش یافته است و سطح دستمزدها فقط ۲۹.۴ درصد.
ظاهرا، سرمایه‌داری برای برخی بهتر از سایرین کار می‌کند. دست‌کم جوانان چنین نظری دارند. در یک نظرسنجی موسسه پژوهشی Pew در سال ۲۰۲۲، تعداد آمریکایی‌های ۱۸ تا ۲۹ سالهای که «نظر بسیار مثبت یا تا حدی مثبت» نسبت به سوسیالیسم داشتند (۴۴ درصد از پاسخ‌دهندگان) بیش از آنهایی بود که نظر مشابهی نسبت به سرمایه‌داری داشتند (۴۰ درصد از پاسخ‌دهندگان).
در یک نظرسنجی در بریتانیا که سال ۲۰۲۱ انجام شد، دوسوم از شهروندان ۱۶ تا ۳۴ ساله عنوان کردند که حاضر به زندگی در یک سیستم اقتصادی سوسیالیستی هستند.
با اینکه شواهد چندانی وجود ندارد که نشان دهد سوسیالیسم نتایج اقتصادی بهتری به بار می‌آورد، شکی نیست که‌میلیون‌ها نفر در سراسر جهان امیدشان را به رشد و شکوفایی اقتصادی از دست داده‌اند.
از جنگ جهانی دوم به بعد، هر نسل، سخت‌تر می‌تواند خود را در طبقه متوسط جامعه آمریکا جای دهد. برای آمریکایی‌هایی که پیش از ۱۹۴۰ متولد شدند، احتمال داشتن والدینی با درآمد بالاتر از طبقه متوسط، ۹ به ۱ بود. برای متولدین ۱۹۸۰ این رقم تقریبا برابر شده بود و از آن زمان، هر دهه وضعیت وخیم‌تر می‌شود.
ضعف‌های اقتصادی و درمان‌ها
این نگرانی گسترده وجود دارد که شکاف درآمدی افسارگسیخته، به کاهش انسجام اجتماعی و حسن مراوده سیاسی منجر می‌شود. به همین دلیل، پیشنهادهای مختلفی برای درمان این وضعیت ارائه شده است؛ از جمله: اعمال مالیات بالاتر بر ابرثروتمندان، حضور اجباری نماینده‌ای از کارکنان در هیات‌مدیره‌ها، چانه‌زنی جمعی در سطح حوزه‌های اقتصادی، پاداش و مزایای بهتر برای کارکنان اقتصاد فناوری و دیجیتال، معافیت مالیاتی برای سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی و در نهایت، تضمین یک حداقل حقوق برای تمام شهروندان. هرچند برخی از این ایده‌ها مزایای خود را دارند، اما به اعتقاد ما (گری‌هامل و میشل زنینی)، بهترین راه افزایش دستمزدها ایجاد فرصت توسعه مهارت‌ها برای همه کارکنان و در نتیجه امکان نقش‌آفرینی بهتر آنها در شرکت‌ها و درآمدزایی بیشتر است.
برای آنکه سرمایه‌داری کار کند، باید برای همه کار کند؛ از جمله برای کسانی که اغلب با برچسب‌های «کم‌مهارت» و «غیرتحصیل‌کرده» دون‌سازی می‌شوند. در حال حاضر ۶۹میلیون نفر از شهروندان آمریکایی به کاری مشغول هستند که کمتر از ۲۵ دلار در ساعت درآمد دارد.
با این حال و برخلاف تصورات، آنچه باعث می‌شود یک شغل، کم‌مهارت باشد، ماهیت کار آن یا صلاحیت‌های لازم برای تصدی آن نیست. عامل تعیین‌کننده این است که آیا افراد شاغل در آن کار، تشویق می‌شوند مهارت‌های جدید بیاموزند یا مشکلات جدید را حل کنند یا خیر. یکی از درس‌های مهمی که مطالعه تجربه پیشگامان عبور از بوروکراسی به ما آموخت، این است که مهارت‌های مورد نیاز هر شغلی را می‌توان ارتقا داد. این کیمیاگری (تبدیل مشاغل مرده به مشاغل پویا و هیجان‌انگیز) از طریق اقدامات و سیاست‌های سازمانی خاصی ممکن می‌شود:
آموزش این نکته به تمام کارکنان که مانند مالک کسب‌وکار فکر کنند.
آموزش مهارت‌های مکمل به کارکنان و قرار دادن آنها در تیم‌های کاری کوچک و خودگردان.
اعطای اختیار و مسوولیت‌پذیری به تیم‌ها بر اساس سود و زیان واقعی عملکردشان.
کنار هم قرار دادن کارکنان جدید و کارکنان باتجربه (به‌طور استاد - شاگردی).
تشویق کارکنان به شناسایی و استفاده از فرصت‌های بهبود.
اختصاص زمان و منابع به اعضای تیم برای انجام آزمایش‌های محلی.
تعیین یک پاداش مالی مازاد که کارکنان را تشویق به مشارکت و نقش‌آفرینی فراتر از وظایفشان کند.
رفتار با تمام کارکنان و مشاغل به نحوی که انگار برای موفقیت جمعی سازمان ضروری هستند.
افسانه مشاغل پویا و پرچالش
آموزش‌ها و تجربیات، ما را وسوسه می‌کنند که برخی مشاغل را به ذات خود پویاتر و دارای فرصت‌های بیشتری برای حل مساله تصور کنیم. اما شواهد این موضوع را تایید نمی‌کنند. پژوهش OECD در مورد مهارت‌های بزرگسالان، به این نتیجه رسیده که تفاوت‌ها در مشاغل، صنایع و آموزش، نقشی به‌نسبت کوچک در تعیین مهارت‌های حل‌مساله کارکنان در شغلشان ایفا می‌کنند. آنچه بسیار مهم‌تر است، رویه‌های کار در شرکت‌ها و کسب‌وکارهاست. آیا آنها زمان، حمایت و مشوق‌های کافی برای حل مشکلات به کارکنانشان می‌دهند؟ در بیشتر شرکت‌ها، جواب منفی است. باور دیگری که به همان اندازه اشتباه است، این است که فقط درصد کمی از انسان‌ها خلاقیت دارند.
به طیف بی‌انتهای خلاقیت‌هایی که می‌توانید در یوتیوب، اینستاگرام و ده‌ها بستر اجتماعی دیگر بیابید، توجه کنید. این حجم گسترده نبوغ و استعداد از کجا آمده است؟ آیا انسان‌های امروز، موهبتی بیش از پیشینیان خود دارند؟ البته که نه. آنچه تغییر کرده (به لطف فناوری‌های دیجیتال)، دسترسی آنها به ابزارهای خلاقانه و بسترهای ارتباطی بدون میانجی است که فضای بروز استعدادهایشان را فراهم ساخته است. متاسفانه، افراد اندکی در سازمان‌ها و مشاغل خود، چنین فضایی برای خلاقیت و بروز استعدادهایشان دارند.
در یک نظرسنجی با شرکت ۲۴ هزار مدیر منابع انسانی و نمایندگان کارکنان اروپایی که در سال ۲۰۱۹ انجام شد، مشخص شد فقط یک‌پنجم شرکت‌ها از ۸۰درصد (یا بیشتر) کارکنان خود می‌خواهند مشکلات جدید را حل کنند. داده‌های موسسه نظرسنجی گالوپ از یک پژوهش در سال ۲۰۲۰ نشان می‌دهد که از هر ۵ نفر در مشاغل غیرمدیریتی، فقط ۱ نفر کاملا باور دارد که نظرش در محل کار مهم است. همچنین از هر ۹ نفر، فقط ۱ نفر باور دارد که قادر به اثرگذاری بر تصمیمات مهم در شغلش است و از هر ۱۱ نفر فقط ۱ نفر، خود را برای ریسک‌پذیری‌هایی که می‌توانستند به محصولات، خدمات یا راهکارهای جدید بینجامند، توانمند می‌بیند.
این موضوع فقط منحصر به کارکنان فنی و نیمه‌فنی (یقه آبی‌ها) نمی‌شود که خود را ناتوان و غیرآزاد می‌پندارند. فقط یک‌سوم پزشکان آمریکایی احساس می‌کنند که در مدیریت سازمان‌دهی روندهای کاری، نقش موثری دارند. آنها می‌گویند که بار سنگین بوروکراسی و آداب اداری مهم‌ترین دلیل فرسودگی شغلی آنها (و همچنین پرستاران) است.
از هر ۶ داروساز داروخانه‌های زنجیره‌ای، فقط ۱ نفر می‌گوید که در کارش خودمختاری بالایی دارد. نیمی از آنها معتقدند محدودیت قدرت تصمیم‌گیری منجر به افزایش ریسک بیماری‌های آنها شده است. بین معلمان مدارس، کمتر از یک‌چهارم می‌گویند که بر تصمیمات برنامه آموزشی اختیار اثرگذاری دارند. فقط یک‌هفتم باور دارند که قادر به شکل دادن استانداردهای عملکردی هستند و کمتر از ۶ درصد می‌گویند که بر تصمیمات استخدامی و بودجه‌بندی می‌توانند اثر بگذارند.
این وضعیت حتی برای پژوهشگران و دانشمندان رده دکترا نیز بهتر نیست. فقط ۱۴درصد از آنها از میزان اختیارشان در تصمیماتی که بر خود آنها اثر می‌گذارد، راضی هستند. همچنین فقط یک‌هشتم آنها می‌گویند که از مدیریت سازمان خود «بسیار راضی» هستند.
در شرایطی که بشریت با طیف گسترده‌ای از چالش‌های کم‌سابقه مواجه است (تغییر اقلیم، مهاجرت گسترده، اعتیاد به رسانه‌های اجتماعی، شایعات و اطلاعات نادرست، جمعیت رو به پیری، افزایش هزینه‌های بیمه سلامت و...)، نمی‌توانیم مقادیر زیادی از ابتکارات و نبوغ انسانی را با ناکارآمدی‌های بوروکراتیک از دست بدهیم. در عوض باید تلاش کنیم تا ظرفیت حل مسأله و پویا شدن مشاغل را در هر سازمان و شرکتی گسترش دهیم.
در هر جامعه یا سازمانی، نزدیک به بی‌نهایت مسأله برای حل کردن وجود دارد. زمانی که حمایت، زمان، و منابع لازم برای گسترش مهارت‌ها و مشارکت افراد فراهم شود، می‌توانیم امید به حل بسیاری از این مشکلات داشته باشیم. در آن صورت، خلاقیت و نبوغ ذاتی بشر آزاد می‌شود و بسیاری از چالش‌های انسانی و اقتصادی را حل می‌کند.
منبع: HBR
