تبدیل نارضایتی کارکنان به نیرویی سازنده
قسمت سی‌و‌چهارم
همچنین نیمه پر لیوان این است که نسل امروز کارکنان، ارزش‌های اخلاقی و اصول شخصی روشنی دارند. آنها از این ارزش‌ها و اصول خود که اغلب نیز منطبق با دغدغه‌های اجتماعی و زیست‌محیطی هستند، برای ساختن آینده‌ای بهتر استفاده می‌کنند. آنها نمی‌توانند نسبت به نقض این ارزش‌ها و اصول بی‌تفاوت بمانند و صدای خود را به گوش مدیران و در صورت نیاز سایر ذی‌نفعان می‌رسانند. درک بهتر این شرایط، کمک می‌کند که بتوان نارضایتی آنها را تبدیل به نیرویی سازنده برای کسب‌وکار کرد.
اگر دغدغه‌های کارکنان و اهداف سازمانی همسو باشند، به طور کلی چنین اختلاف‌هایی به حداقل می‌رسد و نیاز به اصلاحات خاصی نخواهد بود. اما حتی اگر چنین نیست، کارکنان خودشان خواهند گفت که در چه زمینه‌هایی نگرانی دارند و چه مسیری را برای حرکت خود و شرکت پیشنهاد می‌دهند. مهم‌ترین نکته برای تبدیل نارضایتی آنها به نیرویی سازنده و بهره‌گیری از تعهد و مسوولیت‌پذیری آنها، این است که فضایی برای گفت‌وگو و شنیدن نظراتشان فراهم کنیم. در این صورت، ناچار نخواهند بود نارضایتی خود را در محیط‌های متفرقه (از جمله رسانه‌های اجتماعی) مطرح کنند. مهم‌تر آنکه نظرات و دیدگاه‌های آنها می‌تواند عاملی برای کشف ضعف‌ها، شناسایی فرصت‌ها و افزایش خلاقیت و نوآوری شود. برای این منظور می‌توانید از پیشنهادات زیر استفاده کنید.
مسوولیت‌پذیری را افزایش دهید: شرکت لینکدین در سال ۲۰۲۰ و در پی اوج‌گیری دغدغه‌های برابری نژادی، گفت‌وگویی مجازی برای شناسایی ضعف‌ها و دغدغه‌های کارکنان شرکت فراهم ساخت. اما از آنجا که امکان ابراز نظر به صورت ناشناس فراهم بود، کنترل اوضاع را از دست داد و گفت‌وگو تبدیل به محیطی برای نفرت‌پراکنی شد. این تجربه نشان داد که چه قواعد اولیه‌ای باید برای دستیابی به یک گفت‌وگوی سالم تدوین کرد.
یکی از درس‌ها این است که اگر واقعا می‌خواهید بفهمید که مردم چگونه فکر می‌کنند، به طور خصوصی از آنها بپرسید. اما اگر می‌خواهید آنها را به یک گفت‌وگوی باز و آزاد دعوت کنید، تضمین ناشناس بودن آنها کار عاقلانه‌ای نیست. هر گفت‌وگوی سازنده‌ای باید همراه با مسوولیت‌پذیری، احترام و تمرکز بر راهکارها باشد.
مباحثه سالم را تشویق کنید. بهترین رویکرد بی‌طرفانه برای مواجهه با انتظارات روزافزون کارکنان، تاکید بر مشارکت سیاسی و حق انتخاب افراد، مدارا و احترام دوطرفه است؛ نه اینکه سازمان مجبور باشد در تمام موارد نماینده نظرات سیاسی و اجتماعی کارکنان خود باشد. شمول‌گرایی واقعی به معنای آن است که هر فرد بتواند بدون هراس از تنبیه یا طرد شدن، نظر خود را داشته باشد؛ حتی اگر آن نظر با فرهنگ غالب سازمان یکی نباشد. موفقیت در همکاری با ارزش‌ها و عقاید بسیار متفاوت می‌تواند مایه افتخار باشد و حتی شرکت‌ها می‌توانند این سوابق خود را ثبت و نگهداری کنند.
دیدگاه‌های متفاوت به معنای آن است که می‌توان مسائل را از جنبه‌های مختلف آن نگریست. شرکتی که از چنین غنایی برخوردار است، در صورت حرکت در مسیری سالم، قادر به درک تصویری کامل‌تر از شرایط موجود خواهد بود، ضعف‌ها و فرصت‌ها را بهتر شناسایی خواهد کرد و ظرفیت بیشتری برای ایده‌پردازی و نوآوری خواهد داشت.
دستورالعمل‌های روشنی داشته باشید. دستورالعمل‌ها می‌توانند حدود آزادی بیان شرکت را روشن کنند. به این صورت کارکنان می‌دانند که چه حرف‌هایی را می‌توانند بزنند و چه صحبت‌هایی خارج از حد تحمل شرکت است. ایده خوبی است که مشخص کنید چه بحث‌ها و عقایدی پذیرفتنی نیست و از چه خطوط قرمزی نباید رد شد؛ اما این کار را پیش از بروز بحران انجام دهید، نه حین آن.
بهترین خطوط قرمز، آنهایی هستند که علیه رفتارهای تبعیض‌آمیز رسم می‌شوند تا امنیت روانشناختی محل کار را حفظ کنند. به عنوان مثال، اظهارات نژادپرستانه می‌تواند در این زمره قرار بگیرد. همچنین فقط رفتارهای مرتبط با محل کار باید مورد توجه قرار بگیرند؛ نه آنکه تلاش شود حتی اظهارات کارکنان ارشد شرکت در رسانه‌های اجتماعی در مورد مسائل سیاسی و مدنی خارج از محیط کار دیکته شود.
به دنبال بازخوردهای مثبت باشید. برخی شرکت‌ها به دنبال تشویق اشتراک‌گذاری دیدگاه‌ها درباره تمام جنبه‌های فرهنگ سازمانی (نه فقط دغدغه‌های کارکنان) هستند تا از این طریق اعتماد کلی و ظرفیت بحث و گفت‌وگو را بالا ببرند. شناسایی و تشویق رفتارهای اخلاقی و الهام‌بخش نیز موضوع شایان توجه دیگری است.
در این صورت، از کارکنان قدردانی می‌شود و متوجه می‌شوند که تلاش‌هایشان به چشم می‌آید. اما همواره می‌توان از شناسایی و افشای اقدامات غیراخلاقی و مشکل‌ساز نیز استقبال کرد. باید توجه داشت که افشاگران به دنبال مشکل‌آفرینی نیستند و قصد کمک به شرکت برای ساختن آینده‌ای پایدارتر دارند.
برگرفته از کتاب: زمین مرتفع / نوشته آلیسون تیلور
