ضربه «توهم وفاداری» به شرکت‌ها
پیامدهای این پدیده این است که کارکنان سال‌ها در سازمان مانده‌اند، اما انگیزه، بهره‌وری و ارزش‌آفرینی واقعی آنها کاهش یافته است. چنین وضعیتی، به تدریج نوآوری را تضعیف کرده و حتی می‌تواند توانمندترین نیروها و استعدادها را به سمت انفعال سوق دهد.
در چنین شرایطی، مدیران موفق و اثربخش کسانی هستند که فراتر از صرف ماندگاری کارکنان، بر انگیزه، رشد حرفه‌ای و اثرگذاری واقعی کارکنان تمرکز می‌کنند. شکل‌دهی فرهنگ بازخورد، طراحی مسیرهای شفاف توسعه شغلی، ایجاد فرصت‌های یادگیری مستمر و پیوند تجربه با نوآوری، از جمله اقدامات کلیدی برای بازگرداندن کارکنان به چرخه بهره‌وری و وفاداری واقعی هستند. سازمانی که بتواند کاهش این توهم را هوشمندانه مدیریت کند، پایه‌ای مستحکم برای موفقیت بلندمدت و پایدار خود خواهد ساخت. کسب‌وکارها به منظور کاهش هزینه‌های ترک خدمت کارکنان کلیدی و حفظ نیروی کار مولد و متعهد، به توسعه استراتژی‌های موثر نگهداشت کارکنان روی آوردند.
تاکتیک‌های کلی این استراتژی شامل ارتباطات باز، استخدام عادلانه، تقدیر و ایجاد تعادل بین کار و زندگی است. با این وجود، در بسیاری از سازمان‌ها، این تصور رایج است که هر چه کارکنان سال‌های بیشتری در یک سازمان بمانند، وفاداری و بهره‌وری بالاتری دارند. اما واقعیت این است که این نوع ماندگاری، همواره ارزشمند نیست و می‌تواند تبدیل به یک توهم وفاداری شود. پیامد این توهم این است که کارکنان با سابقه صرفا به دلیل فقدان فرصت‌های شغلی بیرونی و ترس از تغییر یا عادت در سازمان باقی می‌مانند و از ارزش‌آفرینی واقعی برای سازمان و خود فاصله می‌گیرند.
راهبرد موفق نگهداشت کارکنان، فراتر از حضور فیزیکی آنها است و باید بر رضایت شغلی، ایجاد فرهنگ مثبت و رشد حرفه‌ای متمرکز باشد. از دست دادن نیروهای کلیدی نه‌تنها به معنای از دست رفتن دانش و تجربه است، بلکه هزینه‌های گزافی در فرآیند جذب، آموزش و جایگزینی به سازمان تحمیل می‌کند. علاوه بر این، خروج استعدادهای برتر، پیام نگران‌کننده‌ای به دیگر کارکنان می‌دهد و می‌تواند کل تیم را به سمت بی‌اعتمادی و جست‌وجوی فرصت‌های جدید در خارج از سازمان سوق دهد.
حفظ کارکنان ارزشمند زمانی معنا دارد که انگیزه‌های فردی آنها از طریق یادگیری مستمر، فراهم آوردن فرصت‌های نوآوری و انتقال تجربه تقویت شود و نهایتا به خلق ارزش واقعی برای سازمان ختم شود. در غیر این صورت، به سرابی به نام «توهم وفاداری» بدل می‌شود که منابع سازمان را تحلیل می‌برد. وظیفه مدیران منابع انسانی، طراحی مسیرهای رشد شفاف از طریق تعریف شاخص‌های عملکرد دقیق است تا این توهم را به وفاداری اصیل و ارزش‌آفرین تبدیل کنند.
برای مقابله با پیامدهای توهم وفاداری و بازگرداندن منابع انسانی به چرخه بهره‌وری، چند اقدام کلیدی مطرح است:
۱- بازتعریف ارزش ماندگاری
کارکنانی که بدون یادگیری و اثرگذاری صرفا جاهای خالی را پر می‌کنند، نمونه بارز توهم وفاداری‌اند. برای اصلاح این وضعیت، لازم است ماندگاری کارکنان بر اساس ارزش‌آفرینی مبتنی بر اندازه‌گیری تعریف شود. چنین رویکردی فرهنگ سازمان را از ایستایی به پویایی سوق داده و انگیزه‌های فردی را به طور مستمر تقویت می‌کند.
۲- ایجاد فرصت‌های رشد و یادگیری
کارکنان باسابقه در غیاب چالش‌های تازه، دچار روزمرگی و فرسودگی پنهان می‌شوند. اقداماتی نظیر ارائه مسیرهای شفاف پیشرفت شغلی، گردش شغلی، برنامه‌های منتورینگ و تخصیص بودجه آموزشی، می‌تواند یادگیری مستمر آنها را تقویت کند و حس ارزشمندی و تعلق را افزایش دهد.
۳- ترکیب تجربه با نوآوری
هم‌افزایی میان نیروهای باسابقه و کارکنان تازه‌وارد، از کلیدی‌ترین راهکارهای نگهداشت موثر کارکنان است. انتقال دانش آشکار و ضمنی از طریق منتورینگ کارکنان با تجربه، یادگیری نسل جدید سازمان را تسهیل می‌کند و به کارکنان باسابقه، حس اثرگذاری، برخورداری از جایگاه استراتژیک و دریافت پاداش‌های مادی را می‌دهد. به علاوه، انرژی، انگیزه و خلاقیت نسل جدید به سازمان تزریق می‌شود و در مجموع، در سازمان چرخه نوآوری پایدار شکل می‌گیرد. این هم‌افزایی، می‌تواند سازمان را از خطر لَختی نجات بخشیده و فراتر از آن، به موتور محرکی برای بهره‌وری پایدار و بلندمدت تبدیل شود و در نتیجه، رضایتمندی ذی‌نفعان و کارکنان را فراهم کند.
۴- ایجاد فضای گفت‌وگوی واقعی
اغلب سکوت کارکنان به دلیل رضایت نیست و نشانه‌ای برای بی‌اعتمادی و انفعال قلمداد می‌شود. ایجاد فرهنگ بازخورد دوسویه، از طریق مکانیسم‌های شفاف مانند جلسات منظم گروهی و یک به یک، نظرسنجی‌های داخلی و تالارهای گفت‌وگوی تیمی، اعتماد درون‌سازمانی را بازسازی کرده و افراد را دوباره درگیر فرآیندهای مرتبط با رشد سازمانی می‌کند. کارکنانی که صدای خود را موثر ببینند، به شریک استراتژیک سازمان بدل خواهند شد.
۵- جلوگیری از رانت سابقه
تجربه و ماندگاری کارکنان یک سرمایه ارزشمند سازمانی است که به منزله تسلط بر فرآیندها، شناخت عمیق فرهنگ سازمانی و دسترسی به شبکه گسترده ارتباطی از مزایای حضور بلندمدت است. اگر این ماندگاری به انتقال دانش، یادگیری مداوم و خلق ارزش منجر نشود، به سرعت به «رانت سابقه» بدل می‌شود؛ چنین حضوری امنیت و مزایای شغلی کارکنان را تضمین می‌کند، اما ممکن است تحول و بهره‌وری را مختل کند. برای پیشگیری از این وضعیت، لازم است مسیرهای رشد و ارتقای کارکنان شفاف شود و ارزش‌آفرینی مستمر به‌عنوان معیار اصلی سنجش در نظر گرفته شود. فقط در چنین شرایطی، تجربه به سرمایه‌ای پویا برای سازمان تبدیل می‌شود.
۶- دستمزد، مزایا و انگیزه‌های فردی
حقوق منصفانه و متناسب با هزینه‌های زندگی، تورم و افزایش مسوولیت، پایه نگهداشت کارکنان است. مزایای تکمیلی شامل بیمه، امکانات رفاهی یا طرح‌های وفاداری نیز در تقویت انگیزه کارکنان نقش دارد. اما نکته مهم این است که فقط جبران مالی برای کارکنان کافی نیست. کارکنان در زمینه‌های غیرمادی، نیازهای متفاوتی دارند. به عنوان نمونه، برای برخی کارکنان از بین امنیت شغلی، قدردانی یا تعادل بین کار و زندگی یک امتیاز در اولویت بالاتر قرار می‌گیرد که ممکن است با فرد دیگری در همان سازمان متفاوت باشد. شناسایی این تفاوت‌ها و سیاست‌های پاسخ‌گویی به آنها، می‌تواند وفاداری پایدار و بهره‌وری مستمر را تقویت کند و ریسک فرسودگی یا انفعال کارکنان را کاهش می‌دهد.
۷- تعادل بین کار و زندگی شخصی
برای حفظ کارکنان با سابقه، ایجاد تعادل واقعی بین کار و زندگی شخصی یک ضرورت است. ایجاد انعطاف‌پذیری در کار، از جمله سیاست‌های دورکاری یا ساعات کاری شناور، می‌تواند بهره‌وری در سازمان را افزایش دهد. تشویق به استفاده از مرخصی‌های سالانه و در نظر گرفتن مرخصی‌های خاص خانوادگی (نظیر مراقبت از والدین یا فرزندان)، نیز پیام روشنی از حمایت واقعی سازمان به کارکنان انتقال می‌دهد و ماندگاری مثبت و موثر کارکنان را تقویت و تثبیت می‌کند.
۸- استفاده موثر از فناوری
استفاده هوشمندانه از فناوری می‌تواند فشارهای سازمانی را کاهش دهد و کارکنان را در چرخه بهره‌وری فعال نگه دارد. ایجاد کانال‌های ارتباطی باز، سرمایه‌گذاری در نرم‌افزارهای اتوماسیون و خودکارسازی وظایف تکراری، می‌تواند تعامل، بازخورددهی و مدیریت حجم کاری نزد کارکنان را بهبود بخشد. با آزاد کردن بخش قابل‌توجهی از زمان و انرژی کارکنان، سازمان می‌تواند بر آموزش، توسعه و منتورینگ آنها تمرکز کند.
جمع‌بندی
ماندگاری اثربخش کارکنان تنها زمانی محقق می‌شود که این حضور به خلق ارزش واقعی برای سازمان منجر شود. در صورتی که این حضور، به امنیت شغلی غیر بهره‌ور، وفاداری ظاهری یا رانت سابقه تبدیل شود، مانع اصلی برای پیشرفت، پویایی و رشد سازمان می‌شود. وظیفه مدیران این است که با ارائه مسیرهای شفاف رشد، تعریف شاخص‌های عملکرد دقیق و محیطی حمایتگر، این ماندگاری را به وفاداری اصیل و بهره‌وری پایدار تبدیل کنند.
