اهمیت هوش انطباقی برای مدیران
در دنیایی که ویژگی اصلی و بارز آن تغییر و تحول سریع و غیرقابل پیش‌بینی بودن است، آنچه که به درد مدیران می‌خورد و آنها را از مهلکه‌های سهمگین و دردسرساز نجات می‌دهد، توانایی‌شان در برخورد با مشکلات و چالش‌ها و سازگار کردن خود با شرایط جدید و پیچیده خواهد بود و همین‌جاست که پای هوش انطباقی یا سازگاری پذیری به میان می‌آید.
در گذشته، توانایی مدیریتی افراد بر اساس تشخیص الگوها و درک درستشان از شرایط و اتخاذ تصمیم‌های درست در شرایط موجود سنجیده می‌شد. اما در عصر کنونی که ویژگی بارز آن دگرگونی‌های سریع و غیرمنتظره و شکل‌گیری چالش‌ها و مشکلات جدید و پرتعداد است، آنچه که به یاری مدیران و رهبران سازمان می‌آید، فقط ضریب هوشی و هوش احساسی آنها نیست، بلکه هوش انطباقی است که به آنها امکان سازگاری سریع و درست با شرایط جدید و برخورد صحیح با چالش‌های جدید را می‌دهد.
وقتی سنت‌ها به موانعی جدی تبدیل می‌شوند
مغز ما انسان‌ها به ثبات و چیزهایی که به آنها خو گرفته‌ایم علاقه‌مند است و از تغییر و ورود به حوزه‌های ناشناخته گریزان است. بسیاری از مدیران و کارکنان نیز به قابل پیش‌بینی بودن شرایط و الگوهای جاافتاده و موفق پیشین علاقه دارند تا بتوانند به‌راحتی و بدون دغدغه اقدام به تصمیم‌گیری کنند. در این حالت، هنگامی که افراد یک سری الگوهای ذهنی در ارتباط با مشتریان، استراتژی‌ها و بازارها در ذهن داشته و آنها را قبول دارند ترجیح می‌دهند هر چیز جدیدی را در قالب همین الگوها قرار دهند.
اما این کار اشتباهی است و سوگیری‌های ذهنی می‌تواند بهای سنگینی برای شرکت‌ها داشته باشد. رویکردهای مخرب و سنت‌گرایانه به‌خصوص در شرکت‌های خانوادگی و باسابقه دیده می‌شود که اتفاقا یکی از عوامل اصلی درجا زدن و یا سقوط آنها، با اینکه از پشتوانه مالی خوب و امکانات و تجهیزات کاملی برخوردارند، همین محافظه‌کاری و سنت‌گرایی است.
راه‌های ایجاد و تقویت هوش انطباقی در شرکت‌ها
خبر خوب این است که هوش انطباقی افراد را می‌توان با استفاده از اقداماتی ساده تقویت کرد و شرکت‌ها و سازمان‌ها را از مزایای مختلف این اقدام بهره‌مند کرد. در ادامه به پنج راهکار ساده و کاربردی برای بهبود بخشیدن به هوش انطباقی مدیران و کارکنان اشاره خواهد شد که پیاده‌سازی درست و کامل آنها می‌تواند موجب تقویت توانمندی شرکت‌ها برای روبه‌رو شدن با چالش‌ها و مشکلات جدید شود.
۱- چیزهای نامرئی در درون سازمان را آشکار کنید
انطباق و سازگارپذیری، با فراشناخت یا دانستن آنچه که می‌دانید یا نمی‌دانید آغاز می‌شود. در این مرحله شما به‌عنوان مدیر یا کارمند باید از خود بپرسید کدام مفروضات تصمیم‌های شما را شکل می‌دهند و چه چیزهایی از نظر شما به‌عنوان واقعیت تلقی می‌شوند و شما به چه چیزهایی به‌عنوان مسائل بی‌اهمیت و غیرواقعی نگاه می‌کنید. در واقع شما با این کار تلاش می‌کنید جور دیگری به چیزهای پیرامون خود بنگرید و این فرصت را به خود می‌دهید تا الگوهای ذهنی و راه‌حل‌های نوآورانه و جدیدی را برای رویارویی با چالش‌های جدید در ذهن خود ترسیم کنید.
۲- فروتنی ذهنی را تمرین کنید
هوش انطباقی به افراد کمک می‌کند با شجاعت و به‌صراحت بپذیرند که «من هم ممکن است اشتباه کنم» و یا «من همیشه درست فکر نمی‌کنم.» این فروتنی و تواضع فردی در میان مدیران و کارکنان - حتی باتجربه‌ترین و مشهورترین آنها - باعث می‌شود بستر مناسبی در درون سازمان برای مطرح شدن پرسش‌های باز و مخالفت کردن‌های محترمانه فراهم شود. در این حالت، کارکنان این جسارت را پیدا می‌کنند تا قدیمی‌ترین و جاافتاده‌ترین الگوها و سنت‌های موجود در سازمان‌ها را به چالش بکشند و الگوهای جدید و نوآورانه‌ای را برای مقابله با شرایط و چالش‌های نوپدید پیشنهاد دهند.
۳- سناریوهای «اگر این‌طور شد، چه؟» را در سازمان جا بیندازید
شرکت‌هایی که به دنبال تقویت هوش انطباقی کارکنان و مدیرانشان هستند باید تمام تلاششان را بکنند تا آنها عادت به سناریوسازی کرده و سناریوهایی را شکل دهند که تفکر خلاقانه را در ذهن افراد تقویت کنند؛ بنابراین لازم است از کارکنانتان بخواهید سوالات و سناریوهایی مانند موارد زیر را در ذهن خود شکل دهند: اگر بهترین محصول شرکت ما دیگر تولید نشود چه اتفاقی خواهد افتاد؟ اگر یک رقیب قدرتمند و نوآور وارد بازار ما شود چه خواهد شد؟ و...
۴- برای تنوع و تکثر طراحی کنید
بسیاری از شرکت‌ها، به‌ویژه شرکت‌هایی که به‌صورت خانوادگی اداره می‌شوند یا دهه‌ها از حیات آنها می‌گذرد خواسته یا ناخواسته توسط یک حلقه محدود از افراد کنترل می‌شوند و معمولا تمام تصمیم‌گیری‌های کلان شرکت توسط همین افراد معدود صورت می‌گیرد. برای رهایی یافتن از این معضل و تنوع‌بخشی به عوامل تصمیم‌گیرنده در سازمان، لازم است که در فواصل زمانی نه‌چندان طولانی دست به تغییر در اعضای هیات‌مدیره و تصمیم‌سازان اصلی شرکت‌ها زد و یا اتخاذ برخی از تصمیم‌ها را به لایه‌های میانی و پایینی سازمان واگذار کرد. از این طریق می‌توان به افزایش تنوع و تکثر در تصمیم‌گیری‌ها و برنامه‌ریزی‌های سازمانی کمک کرد.
۵- تعریف جدیدی از پیروزی و شکست ارائه دهید
در بسیاری از شرکت‌های سنت‌گرا و محافظه‌کار، برخورد درست و معقولی با شکست صورت نمی‌گیرد و از سوی دیگر نیز پیروزی‌های کوچک اما تاثیرگذار بر آینده شرکت آن‌چنان که باید و شاید بزرگ داشته نمی‌شود. حال آنکه هر دو این کارها اشتباه بوده و باعث عقب افتادن شرکت‌ها در زمینه نوآوری و خلاقیت خواهد شد، چرا که در این شرایط کارکنان انگیزه چندانی برای نوآوری و پیشنهاد راه‌حل‌های جدید و مبتکرانه نخواهند داشت. همین مساله موجب می‌شود از قدرت انطباق‌پذیری فردی و سازمانی کاسته شود. بنابراین لازم است که تعاریف جدیدی از پیروزی و شکست در شرکت رواج پیدا کند تا افراد انگیزه بیشتری برای جور دیگر دیدن و روبه‌رو شدن با چالش‌های جدید از طریق رویکردهای جدید پیدا کنند.
منبع: Forbes
