شیوع حس بن‌بست شغلی
جیمز آتکینسون، معاون واحد اندیشه یک گروه تخصصی مدیریت منابع انسانی به نام «شروم» توضیح می‌دهد: «نگرانی‌های زیادی درباره مسیر اقتصاد و همچنین بازار کار وجود دارد. به نظرم این یکی از دلایلی است که مردم را در شغل‌هایشان نگه داشته است.»
شرکت مشاوره مدیریتی کورن فری (Korn Ferry) این روند را «چسبیدن به شغل» نامیده است و عامل آن را هراس از ابهام آینده می‌داند. افراد شاغل، امنیت شغلی خود را به ریسک‌پذیری ترجیح می‌دهند؛ حتی اگر این تصمیم آنها با هزینه‌های شخصی یا حرفه‌ای مختلف همراه باشد.
مت باهن، یکی از مشاوران ارشد کورن فری می‌گوید: «چند سال قبل و طی دوران موسوم به استعفای بزرگ، افراد در مقیاسی گسترده از مشاغل خود استعفا می‌دادند تا حقوق بیشتری جست‌وجو کنند. من فکر می‌کنم که تب رشد دستمزد به سردی گراییده و فرصت‌های طلایی تغییر شغل کم شده‌اند. در این وضعیت، بسیاری از افراد شاغل نگران هستند که دریافتی‌های آنها هم‌سطح هزینه‌های در حال افزایش زندگی باقی نماند. به نظرم به همین دلیل است که ترجیح داده‌اند در زمانه ابهام، دست‌کم به شغل کنونی خود بچسبند.»
تناقض چسبیدن و عدم مشارکت
تردید در تغییر شغل، پیامدهای مختلفی به دنبال دارد. درحالی‌که کارفرمایان ممکن است کاهش استعفا را نشانه خوبی بدانند، متخصصان هشدار می‌دهند که در بطن ماجرا می‌تواند مشکلی بزرگ‌تر نهفته باشد: بی‌تفاوتی کارکنان و کاهش میل به مشارکت آنها.
در ماه فوریه، یک نشریه آمریکایی به نام Preventive Medicine نتایج نگران‌کننده یک پژوهش را منتشر کرد. در این پژوهش برآورد شده است که کاهش مشارکت‌جویی کارکنان، برای یک شرکت معمولی ۱۰۰۰ نفری، سالانه ۵میلیون دلار زیان ناشی از کاهش بهره‌وری دارد. هر نیروی کار بی‌تفاوت به طور متوسط ۴ هزار دلار در سال برای شرکت‌ها هزینه می‌تراشد و اگر این بی‌تفاوتی و بی‌انگیزگی در مدیران ارشد باشد، زیان‌ها به ۲۰هزار دلار می‌رسد.
پیش‌تر از آن و اوایل سال میلادی جاری بود که یک نظرسنجی در لینکدین نشان داد، ۵۸درصد از شاغلان کنونی آمریکا معتقدند در شغل‌های کنونی‌شان از مهارت‌های آنها به قدر کافی استفاده نمی‌شود. واقعیت آن است که اگر فردی در سازمان، بی‌تفاوت و غیرمشارکتی شده باشد و همچنان ساعت ورود و خروج ثبت کند، وظایف کاری‌اش ناقص و کم‌کیفیت می‌ماند و سایر اعضای تیم باید ضعف‌های او را پوشش دهند.
به گفته آتکینسون از گروه تخصصی شروم، چنین وضعیتی بهره‌وری را در کل تیم و شرکت کاهش می‌دهد و فشار زیادی به منابع سازمانی و مدیریتی وارد می‌کند.
او عقیده دارد: «حتی اگر بخشی از کارکنان پرانگیزه و حاضر به تلاش‌هایی فراتر از وظایف شغلی خود باشند، تلاش‌های اضافی آنها به نوعی هدر خواهد رفت؛ چرا که فقط می‌توانند بخشی از عقب‌ماندگی وظایف کارکنان بی‌انگیزه را جبران کنند. به این صورت، اثرات دومینووار یک نیروی کار بی‌انگیزه می‌تواند به تمام سازمان سرایت کند.»
این روند، حتی ریسک‌های گسترده‌تری به دنبال دارد که گریبان اقتصاد کلان را می‌گیرد. کاهش تغییرات شغلی می‌تواند باعث کاهش رقابت در دستمزدها شود. شرکت‌ها مجبور نیستند برای جذب استعدادهای بهتر، حقوق و مزایای بیشتری پرداخت کنند و نسبت به سیاست‌های خود محافظه‌کار می‌شوند.
در برخی از حوزه‌های اقتصادی، این انجماد به قدری شدید است که از دست دادن کارکنان به دلیل بازنشستگی رایج‌تر از استعفا و اخراج شده است. در چنین وضعیتی، با بازار کاری مواجه هستیم که در ظاهر با ثبات است، ولی در باطن پویایی و سلامت خود را از دست داده است. البته برخی شاغلان از چنین محیطی نفع می‌برند. مت باهن می‌گوید که شاغلان نسل زد، انطباق‌پذیر و شیفته فناوری هستند. در صورتی که شرکت‌ها بر ارتقای مهارت کارکنان و اتخاذ استراتژی‌های هوشمند و فناوری‌محور کسب‌وکار تمرکز کنند، چنین ویژگی‌هایی نسل زد را در موقعیت بهتری برای بقا قرار می‌دهد.
با این حال، متخصصان می‌گویند که بدون احیای مطمئن اقتصاد و بازگشت پویایی به اقتصاد و بازار کار، احتمال دارد که شاهد رکود طولانی‌مدت باشیم.
منبع: CNBC
