چطور درباره فیل در اتاق گفتوگو کنیم؟
این فیل که هریک از ما در شکلگیری آن سهمی داریم، میتواند ارتباط ضعیف میان افراد خانواده، سرمایهگذاری بیش از اندازه در یک مقوله یا وجود یک گروه کاری باشد که دربرابر تغییر مقاومت میکند. در محیطهای یکدست، پرداختن به فیلها به حد کافی سخت است، چه رسد به محیطی که در آن تنوع گونهها وجود دارد. توانایی چگونگی شناسایی و پرداختن ساختاریافته به اینگونه مشکلات را میتوان نوعی حس ششم در رهبری سازمان دانست.
عموما برای مدیریت مشکلات، بر گفتوگو و در صورت لزوم حتی «توافق بر سر عدمتوافق» و به پیشرفتن تاکید میشود، اما این رویکرد همواره موفقیتآمیز نیست؛ مثلا فرض کنید مشکلی مبنیبر غیرقابلاعتمادبودن یک مدیر را شناسایی کردهاید و بهدنبال کشف حقیقت هستید. اگر موضوع را مستقیما با همتایان او درمیان بگذارید احتمالا آنها هیچ چیز منفی درباره مدیر موردنظر نخواهند گفت و برخورد مستقیم شما نهتنها کارساز نیست، بلکه ممکن است اوضاع را پیچیدهتر کند، بنابراین باید استراتژیهایی که به لحاظ فرهنگی هوشمندانهتر هستند اتخاذ شوند. موارد زیر تعدادی از این استراتژیها هستند.
۱- مطمئن شوید که واقعا فیلی وجود دارد
استنباطها همواره واقعیت ندارند؛ بهویژه اگر در محیط ما تنوع گونه وجود داشتهباشد؛ مثلا در یک فرهنگ، چرخاندن کره چشمها بهمعنای «ناراحت بودن» و در فرهنگی دیگر بهمعنای «من دارم فکر میکنم» است، یا مثلا سکوت از نگاه یک فرد بهمعنای «موافق نبودن» و از نظر دیگری بهمعنای «به حد کافی نفهمیدن» است.
همچنین گاه پیشمیآید که فردی درگیر بحرانهای درونی خود است که ربطی به موضوعات فیمابین ندارند، اما چنین برداشت میکنید که با شما مشکل دارد، بنابراین قبل از آنکه یک موضوع نامطلوب را با یک جماعت بزرگ مطرح کنید بهتر است استنباط خود را با افراد قابلاعتمادی که هنجارهای گروه را درک میکنند و توانایی توصیف افراد را در گروه دارند مطرح کنید. این کار شما را از خلق غیرضروری فیلی که اساسا ممکن است وجود نداشتهباشد برحذر میکند و ضمنا متحدانی مییابید تا در شناسایی فیل واقعی و حل و فصل آن به شما کمک کنند.
۲- نامی به این فیل بدهید، اما با احتیاط
اگر فرض کنیم فیل را بهدرستی شناسایی کردهاید، قدم بعدی تشریح آن است. در اینجاست که پای هوش فرهنگی به میان میآید. اینکه مستقیما به یک گروه با گونههای متنوع بگویید: «مشکل شما آن است که هیچکدامتان به دیگری اعتماد ندارید»، با ارزشهای حاکم بر بیشتر فرهنگها تناقض پیدا میکند. برای اکثر مردم جهان، نامگذاری متناسب و درست یک مشکل در اولویت قرار دارد.
اگر هوشمندی فرهنگی به خرج دهید بهجای عبارت بالا میتوانید بگویید؛ «استنباط من این است که رویکردهای متفاوت ما برای کار روی این پروژه ممکن است ناخواسته اعتماد میان ما را خدشهدار کند، یا لااقل از دید یک ناظر بیرونی ممکن است اینگونه بهنظر برسیم.» میزان طرح صریح یا غیرمستقیم مشکل بستگی به شرایط و اهمیت موضوع دارد اما از سوی دیگر تنوع گونهها در گروه نباید بهانهای برای نادیدهگرفتن مشکل باشد، زیرا چشمپوشی معمولا، جثه فیل را بزرگتر میکند و خسارتبارتر است.
۳- توصیفهای متنوعی برای این فیل بیابید
طبق یک افسانه شرقی، افرادی در یک اتاق تاریک بدن یک فیل را لمس میکردند و هرکدام آن را به چیزی تشبیه میکردند که شباهتی به فیل واقعی نداشت و اصولا به فهمی از فیل بهمثابه یک کل نمیرسیدند.
تحقیقات نشانداده در این حالت، معمولا اولین اظهارنظری که در مورد ماهیت آنچه در اتاق وجود دارد صورت میگیرد، بیشترین تاثیر را در نتیجهگیری نهایی جمع میگذارد. البته آنهم مانند نظر دیگران اشتباه است. اینکه نفرات بعدی معمولا نظر فرد اول را میپذیرند ناشی از آن است که میترسند با اظهارنظری متفاوت، احمق بهنظر برسند. لازمه پرداختن موثر به یک مشکل، درک آن از جنبههای مختلف است. هوش فرهنگی میطلبد استراتژیهایی برقرار کنید تا افراد بدانند میتوانند به شیوهای که ترجیح میدهند نظر خود را بدون واهمه بگویند. برخی مایلند در جمع نظر بدهند، برخی دیگر گفتوگوی تک به تک را ترجیح میدهند و عدهای هم با اظهارنظر در جلسات کوچکتر و تخصصیتر راحت هستند.
۴- فراتر از فیل را ببینید
مشکلات عموما نه اصلموضوع بلکه نشانههایی از یک موضوع عمیقتر هستند. بهعبارت دیگر شکلگیری یک فیل، حاکی از وجود نابسامانی در چیز مهمتری است. گرچه برای عبور از شرایط بحرانی باید سریعا به فیلهای سازمان رسیدگی کنیم، اما برای پیشگیری از پیدایش دوباره آنها لازم است موضوعات عمیقتر و مهمتری را که بهصورت بالفعل یا بالقوه عامل پیدایش فیلهای سازمان هستند، شناساییکرده و تاثیرشان را به حداقل برسانیم.
منبع: Managementissues.com
