روح‌اله شهیدی‌پور در بازدید از کانون ارزیابی مدیران، انتصاب مدیران زیرمجموعه را یکی از مهم‌ترین ماموریت‌های مدیران ارشد عنوان کرد و گفت: مدیران ارشد باید بیشترین وقت را صرف این موضوع کنند و از ابزارها و روش‌های نوین و تخصصی حوزه مدیریت منابع انسانی، شبیه آنچه که هم‌اکنون در شستا و تاپیکو مورد استفاده قرار می‌گیرد، بهره ببرند.

وی تاکید کرد: شایستگی‌هایی که در این ارزیابی‌ها سنجش می‌شوند، شامل «برنامه‌ریزی و سازماندهی»، «دیدگاه راهبردی»، «تحلیل مساله»، «آگاهی تجاری» و «کار تیمی» است. همچنین برای سنجش این شایستگی‌ها از مجموعه‌ای از تمرینات و آزمون‌ها استفاده می‌شود که شامل تمرین ایفای نقش، بحث گروهی، آزمون شخصیت شناسی، آزمون هوش و تمرینات و آزمون‌های دیگر است. مدیرعامل هلدینگ تاپیکو به تشریح سیاست‌های کلیدی چهارگانه کلان در موضوع انتصابات تاپیکو پرداخت و گفت: این سیاست‌ها از سوی وزارت کار، تعاون و رفاه اجتماعی و مدیرعامل شستا به مجموعه تاپیکو اعلام و ابلاغ شده‌است.

نخستین سیاست کلان در موضوع انتصاب، لزوم ارزیابی دقیق مهارت‌ها و شایستگی‌های گزینه‌های تصدی سمت‌های مدیریتی است. در این خصوص باید از ابزارهای علمی نوین استفاده شود که هم‌اکنون هلدینگ تاپیکو هم از کانون ارزیابی مدیران و هم از پنل مدیریتی در این راستا استفاده می‌کند. شهیدی‌پور با اشاره به ایجاد فرصت برابر برای کلیه متقاضیان به عنوان دومین سیاست کلان در موضوع انتصابات، گفت: برای این‌که هرکس در سطح کشور که توان کاندیدا شدن را دارد بتواند در رقابت شرکت کند، فراخوان عمومی از طریق وب‌سایت‌های مجموعه انجام می‌شود و همچنین از شبکه‌های مجازی استفاده می‌کنیم؛ مشابه فراخوانی که چندی قبل برای اعضای هیات‌مدیره مالی گروه شستا (از جمله تاپیکو) منتشر شد.

او بومی‌گزینی و انتصاب از درون مجموعه‌ها را سومین سیاست کلان در موضوع انتصابات تاپیکو دانست  و گفت: طبیعتا مدیران بومی بهتر می‌توانند اداره شرکت‌ها را به‌دست بگیرند. همچنین امتیازی برای افرادی که از درون مجموعه هستند و توانمندی خوبی دارند که ارتقا پیدا کنند، در نظر گرفته می‌شود. مدیرعامل هلدینگ تاپیکو خاطرنشان کرد: سیاست چهارم، رعایت اصول و ضوابط حاکمیت شرکتی است؛ زیرا تاپیکو یک شرکت معظم بورسی است.

این موضوع در کمیته انتصابات نمایان می‌شود، که همه ورودی‌ها  در کمیته انتصابات مورد بررسی قرار می‌گیرد و بر مبنای آن، در این کمیته تصمیم نهایی اتخاذ می‌شود. شهیدی‌پور با اشاره به فرآیند جذب مدیران شامل اعضای هیات‌مدیره موظف و غیرموظف، گفت: در مرحله نخست، در این خصوص با استفاده از روش‌های مختلفی همچون فراخوان، شناسایی از درون سازمان یا شرکت‌ها و سازمان‌های مشابه، به فهرستی از متقاضیان می‌رسیم که رزومه آنها از طریق سامانه سیما؛ سامانه‌ای است که در شستا برای همین منظور طراحی شده، دریافت می‌شود. در مرحله دوم، رزومه‌ها مورد بررسی اولیه قرار می‌گیرند و هر رزومه مرتبط با پست‌های سازمانی، جداسازی می‌شوند. 

او تصریح کرد: در مرحله سوم، وارد فاز ارزیابی شایستگی‌ها و مهارت‌های مدیریتی می‌شویم که برای این منظور از دو ابزار استفاده می‌کنیم. نخست، استفاده از کانون ارزیابی مدیران است که نمونه آن، همین کانونی است که در تاپیکو برگزار می‌شود و تاکنون ۴۰ نفر از متقاضیان به این کانون‌ها معرفی و مورد ارزیابی قرار گرفته‌اند. روش دوم، استفاده از پنل مدیریتی است که با استفاده از خبرگان و متخصصان حوزه منابع انسانی، مهارت‌های متقاضیان سنجیده می‌شود. 

مدیرعامل هلدینگ تاپیکو با بیان اینکه مرحله چهارم فرآیند جذب مدیران، کمیته انتصابات تاپیکو است، گفت: افرادی که تجارب کاری و شایستگی‌ مدیریتی‌شان سنجیده شد و امتیازات لازم را کسب کردند، برای مصاحبه و ارزیابی تخصصی در کمیته‌ای با حضور دو نفر از اعضای هیات‌مدیره تاپیکو و سه نفر از متخصصان در حوزه‌های منابع انسانی، مالی و کسب‌و‌کار، ارزیابی می‌شوند و درنهایت افراد منتخب به تایید هیات‌مدیره تاپیکو می‌رسند. در مرحله پایانی، کمیته انتصابات شستا را داریم که مصاحبه و ارزیابی نهایی در این کمیته اتفاق می‌افتد و سرانجام افراد برای انجام استعلام‌های مورد نیاز و طی فرآیند انتصاب معرفی ‌می‌شوند.