گلایه از کارکنان نسل زد کافی است!
بسیاری از آنها دقیقا در همان برهه قرنطینه‌ها و دورکاری‌ها، زندگی کاری خود را شروع کردند و از تجربیات سازنده نسل‌های پیشین برای شکل‌دهی مناسب به حرفه خود بی‌نصیب ماندند. به عنوان مثال، بسیاری از فرصت‌ها مانند کلاس‌های حضوری، تعاملات چهره‌به‌چهره، کارآموزی، تحصیل در خارج و همکاری با کارکنان با تجربه برای آنها وجود نداشت.
به طور همزمان، نسل زد سطح بی‌سابقه‌ای از مردود شدن را تجربه کرد؛ آن هم به خاطر گسترش فناوری و رسانه‌های اجتماعی که قرار بود فرآیندها و تعاملات را تسهیل کند. آنها می‌توانند به راحتی یک کلیک کردن برای ده‌ها دانشگاه و صدها شغل مختلف درخواست بدهند و همین کار را هم می‌کنند.
اما بیشتر این درخواست‌ها رد می‌شود و در نتیجه، جوانان را با اضطراب بیشتر، انگیزه کمتر و هراس بیشتر نسبت به نسل‌های پیش برای استفاده از فرصت‌هایشان مواجه ساخته است. در این شرایط، طبیعی است که ببینیم برخی مدیران، کلیشه‌های مختلفی به کارکنان نسل زد خود نسبت دهند. تعدادی از مدیران می‌گویند مدیریت این نسل از کارکنان سخت است، برخی از سطح پایین مشارکت آنها شکایت دارند، و برخی نیز به مهارت‌های ارتباطی و میزان آمادگی آنها اعتراض می‌کنند. اما در بیشتر مواقع، اخراج کردن این کارکنان جوان، اشتباه است.
راهکار بهتر، همدلی با این نسل و فراهم ساختن فرصت‌های تعامل اجتماعی و توسعه برای آنها است. شرکت‌هایی که چنین رویه‌ای داشته باشند، بهترین استعدادهای جوان را جذب و حفظ می‌کنند و سایر شرکت‌‌ها ممکن است همچنان با نرخ بالای جابه‌جایی کارکنان و انگیزه کم آنها درگیر باشند.
در ادامه، ۵ راهکار برای انگیزش کارکنان نسل زد پیشنهاد شده است:
۱- با همدلی پیش بروید
کلیشه‌های منفی راجع به کارکنان نسل زد را نپذیرید. در عوض برای درک رفتارهای به‌ظاهر عجیب و متفاوت آنها بکوشید. آیا فقط انتظارات شما از یک نیروی کار جدید اشتباه بوده است؟ شاید کلیشه‌ها و تصورات رایج باعث ایجاد انتظاراتی نابه‌جا در شما شده باشد و راه‌حل آن، تلاش برای درک و همدلی است. به عنوان مثال، به جای آنکه فرض کنید کارکنان جوان ضد اجتماعی هستند و رفتار غیردوستانه دارند، به این موضوع بیندیشید که چرا تعامل با دیگران برایشان دشوار است و چگونه می‌توانید این کار را برایشان تسهیل کنید. اگر به نظر بیش از حد حساس هستند، به جای قضاوت کردن، بررسی کنید که چرا این‌گونه هستند.
۲- مهارت‌های فناوری آنها را تقویت کنید
طی دوران پاندمی، بسیاری از جوانان از زمان تنهایی خود برای افزایش مهارت‌های فناوری‌شان استفاده کردند. برخی شروع به کدنویسی یا ساخت ویدئو (به عنوان مثال تیک‌تاک) کردند و بسیاری دیگر تجربه هوش مصنوعی، ساخت اپلیکیشن یا یافتن راه‌های جدیدی برای ایجاد ارتباط در جهان دیجیتال را به دست آوردند.
چنین استعدادهایی همواره در رزومه افراد ذکر نمی‌شود. به همین دلیل لازم است به طور خاص از آنها بپرسید که چه مهارت‌های فناوری خاصی را در دوران قرنطینه به دست آورده‌اند و چگونه از آن استفاده کرده‌اند. آیا این مهارت‌ها در مشاغل کنونی‌شان استفاده می‌شود یا راه‌هایی برای انطباق بهتر آن در سازمان وجود دارد؟
۳- فضایی برای گفت‌وگو بسازید
نسل زد در جهان ارتباطات غیرهمزمان (پیام‌های متنی، ایمیل و حتی جلساتی در زوم که قادر به خاموش کردن تصویر و صدای خود بودند) رشد کرده‌اند و تاکنون مشارکت آنها اختیاری بوده است. اینکه بخواهید به این دسته از کارکنان بگویید درب‌های اتاقتان به رویشان باز است، امتیازی برایشان حساب نمی‌شود. آنها عادت به ارتباط حضوری ندارند. در عوض، نیاز است آگاهانه و عامدانه فضایی کم‌فشار برای صحبت کردن آنها ایجاد کنید.
۴- تعاملات اجتماعی را تشویق کنید
به اولین شغل خود فکر کنید. آن زمان چگونه دوست پیدا می‌کردید؟ شوخی‌های دوستانه، دورهمی‌های بعد از کار و ناهارهای کاری، شالوده شبکه‌سازی شغلی شما بود. اکنون تصور کنید که بدون این‌گونه فضاهای شبکه‌سازی وارد نخستین شغل خود شده‌اید. این واقعیت زندگی بسیاری از کارکنان نسل زد است.
وظیفه شما به عنوان مدیر و رهبر سازمانی، فقط مدیریت آنها نیست. نقش شما، آشناسازی آنها با فرهنگ سازمانی و ایجاد ارتباط هم هست. آیا فرصت‌های کافی برای تعاملات اجتماعی آنها فراهم کرده‌اید؟ شاید یک برنامه جانبی، تفریحی یا ورزشی بتواند چنین نتیجه‌ای رقم بزند. مهم‌تر اینکه از خودشان بپرسید چه می‌خواهند. اجتماعی‌ترین کارکنان را شناسایی کنید و از طریق آنها یک کمیته فرهنگی بسازید. اجتماعی شدن را بخشی از فرآیند آشنایی و ورود آنها به سازمان قرار دهید، نه برنامه‌ای برای بعد از آن.
۵- یک برنامه توسعه رسمی بسازید
اهمیت برنامه‌های توسعه حرفه‌ای رسمی برای کارکنان نسل زد، بیشتر از نسل‌های قدیمی‌تر است که برنامه‌هایی غیررسمی مانند آموزش‌های استاد-شاگردی برایشان فراهم بود. برنامه‌هایی مانند کلاس‌ها و کارگاه‌های داخلی یا بیرونی، طرح استاد-شاگردی، گروه‌های حمایت همکاران یا حتی کلاس‌های فن بیان و افزایش مهارت‌های شفاهی می‌تواند برایشان بسیار موثر باشد.
کار شما این نیست که از آنها افرادی شبیه خود بسازید. کار شما این است که فضای لازم برای تبدیل شدن آنها به بهترین نسخه خودشان را فراهم کنید و ارزش‌شان برای شرکت را حداکثر سازید. انتخاب با شما است: می‌توانید از آنها شکایت و گلایه کنید یا راهنمایی‌شان کنید که ستاره‌های شرکت شوند.
منبع: Wall Street Journal
