«چسبندگی شغلی»؛ دغدغه جدید مدیران
علتش هم آشکار است. در اقتصاد فعلی چاره دیگری ندارند. افزایش دستمزدی که معمولا با تغییر سازمان و پیوستن به شرکتی دیگر اتفاق می‌افتاد عملا ناپدید شده و نیروی کار در آمریکا و سراسر جهان به قدری ناامید و بی‌انگیزه شده که به سختی می‌تواند محیط کاری دلپذیرتری را تصور کند. از آن طرف، استعفای فکر نشده و ناگهانی، نسبت به روزگار خوش سال ۲۰۲۱ خطرناک و غیرعقلانی به نظر می‌رسد.
سال ۲۰۲۱ به‌راحتی می‌شد با پس‌انداز دوران پاندمی و یارانه نقدی کرونا
(پرداخت حمایتی دولت آمریکا) سر کرد. نیروها کارشان را ترک می‌کردند، مدتی به دل جاده می‌زدند و زندگی کاروانی را تجربه می‌کردند و در این فاصله اینباکس ایمیلشان مملو از نامه‌های «دعوت به مصاحبه» سازمان‌هایی می‌شد که دربه‌در دنبال نیروی کار بودند. اما دیگر از این خبرها نیست. در عرض سه چهار سال همه‌چیز زیر و رو شده است. کارکنان حاضر نیستند ریسک تغییر را بپذیرند و فقط برای حفظ ظاهر و صرفا از سر رفع تکلیف کار می‌کنند. طبق داده‌های دولت آمریکا که اخیرا منتشر شد، تعداد آمریکایی‌هایی که از کار خود استعفا می‌دهند و تعداد فرصت‌های شغلی برای جویندگان کار همچنان در حال کاهش است.
این حفظ شغل از سر ترس، با اصطلاح «چسبیدن به کار» معروف شده که زمین تا آسمان با «تغییر شغل‌های مکرر» در سال‌های اخیر فرق می‌کند. این وضعیت، دردسر تازهای برای کارکنان و مدیران و کل اقتصاد است. چون تا زمانی که همکاران رده‌های میانی حاضر نشوند پله بالایی نردبان سازمان را خالی کنند، ممکن است نیروهای کوشایی که برای ترفیع لحظه‌شماری می‌کنند شکست بخورند و بازی را ببازند.
آلن گوارینو، نائب‌رئیس شرکت مشاوره «کورن‌فری» (Korn Ferry) می‌گوید: «انبوه جابه‌جایی‌های دوران استعفای بزرگ فرصت ارتقا گرفتن را برای دیگران فراهم می‌کرد. حتی گاهی زودتر از موعد ارتقا می‌گرفتند و شغلی را به دست می‌آوردند که فراتر از مهارت‌ها و تجربه شخصی‌شان بود و همین بستر رشد بیشتر را فراهم می‌کرد. حالا افراد نمی‌توانند پله‌های ترقی را پشت سر بگذارند و پیشرفت کنند و احتمال اینکه به دلیل کمبود فرصت، سرخورده و بی‌انگیزه شوند بسیار بالاست.» در همین حال، مدیرانی که تا همین چند وقت پیش از تعدد جابه‌جایی نیروها و نرخ پایین ماندگاری کارکنان شکایت داشتند، حالا از این می‌ترسند که «جابه‌جایی سالم» (مقدار مناسب و کنترل‌شده رفت‌وآمد نیرو) برای جوان‌سازی تیم‌هایشان و تزریق خون تازهای در پیکره سازمان کافی نباشد.
مدیران معمولا برای مدیریت نیروهایی که دوست ندارند در تیمشان باشند، روش‌های مخصوص خودشان را دارند. یکی از این روش‌ها اخراج بی‌سروصدا (quiet firing) است که در آن عملا فرد را کنار می‌گذارند تا به تدریج خودش متوجه شود که ماجرا از چه قرار است. یکی دیگر از حربه‌های محبوبشان طرح بهبود عملکرد است. با این حال، هرچه می‌گذرد آدم‌های بیشتری به جای اینکه متوجه این علامت‌ها شوند و فکری به حال خود کنند، ترجیح می‌دهند تا جایی که می‌شود در همان شغل بمانند. کرامر می‌گوید در چند هفته گذشته تعداد مشتریانی که بعد از اخراجشان به او مراجعه کرده‌اند تا توافق‌نامه تسویه‌شان را بررسی کند، افزایش قابل توجهی داشته است. طبق برآورد کرامر، ۶۰ تا ۷۰ درصد از آنها از مدت‌ها قبل می‌دانستند که از چشم سازمان افتاده‌اند، اما حاضر به رفتن نشده بودند.
چه کسانی نمی‌روند؟
معمولا آنهایی که به شغلشان می‌چسبند، باری بر دوش تیم می‌شوند، اما همیشه هم اینطور نیست. برخی مشارکت متوسطی دارند و برخی حتی عملکرد درخشانی دارند و به چشم می‌آیند. داگ یاکولا، از شرکای اصلی سابق موسسه مک‌کینزی که حالا یک مشاور مستقل است، می‌گوید رویکرد بسیاری از کارکنان به مسیر شغلی‌شان دیگر به سادگی «یا ترقی کن یا برو» نیست. این روزها اگر دستمزد و تعادل بین کار و زندگی قابل قبول باشد، افراد بیشتری حاضرند در مواجهه با مانعی که سد راه پیشرفتشان شده، به جای ترک سازمان، بلاتکلیف و خنثی سرجایشان باقی بمانند. یکی از کارکنان عرصه تکنولوژی که بیش از ۲۰ سال است او را می‌شناسم در همین وضعیت است. چشم‌انداز روشنی پیش رویش نیست و فرصت پیشرفتی نمی‌بیند. از تغییر جهت‌گیری سیاسی کارفرمایش هم ناراضی است، اما درآمد خوبی دارد و برنامه کار ترکیبی‌اش به حدی مطلوب است که وقت کافی برای رسیدگی به علائق شخصی‌اش داشته باشد.
به همین دلیل بدون اینکه از جان و دل مایه بگذارد، کارش را در حد متوسطی انجام می‌دهد، چون درست است که شغلش رضایت‌بخش نیست، اما نقشی را که باید در زندگی‌اش ایفا می‌کند. یاکولا معتقد است کارکنان درجه دو تیم‌ها نیز برای شرکت‌های واقع‌بینی که می‌دانند نمی‌توانند همه نیروهایشان ستاره باشند، ارزشمندند. این مساله به خصوص درباره کسب‌وکارهایی که یاکولا به آنها مشاوره می‌دهد، صادق است؛ سازمان‌هایی که اغلب نیازمند بازسازی و احیا هستند و جاذبه چندانی برای جذب استعدادهای طراز اول ندارند. او می‌گوید: «واقعیت این است که من علاقه عجیبی به آنهایی دارم که چسبندگی شغلی دارند، چون نمی‌تـوانم به سادگی کارکنانم را عوض کنم و باید تجربه آنها را حفظ کنم.»
البته در تیم‌های درجه یک هم با چسبندگی شغلی مواجه هستیم. این‌ها نیروهایی هستند که به رده‌های بالای سازمان رسیده‌اند، اما احساس می‌کنند راهی وجود ندارد که به قله برسند. این دسته از نیروها با اینکه دلسرد شده‌اند، به خاطر ریسک‌گریزی حاضر به جدایی نیستند و کم‌کاری هم در ذاتشان نیست.
آلیسیا گیل، مدیر سابق واحد منابع انسانی که اکنون مربی زنانی است که در میانه مسیر شغلی خود قرار دارند، می‌گوید: «من با کسی کار می‌کنم که از وکیل بودنش بیزار است، اما کارش فوق‌العاده است. هر روز صبح قبل از آنکه سر کارش حاضر شود یک دل سیر در ماشین گریه می‌کند و بعد روزش را آغاز می‌کند و کارش را انجام می‌دهد، چون نمی‌داند چه چاره دیگری دارد.» در مواردی که سازمان می‌خواهد یک نیروی کار برود، اما آن شخص به کارش چسبیده، اخراج کردن راه‌حلی بدیهی به نظر می‌رسد. اما مدیران می‌گویند ترجیح می‌دهند کارکنان خودشان داوطلبانه استعفا دهند. چون غالبا کم‌هزینه‌تر است. شرکت‌ها معمولا مجبورند به کارکنانی که اخراج می‌کنند حق پایان خدمت بدهند. از طرف دیگر با استعفای فرد، مدیر از یک گفت‌وگوی ناخوشایند نجات پیدا می‌کند و مهم‌تر از آن، می‌تواند رابطه خوبش با بقیه تیم را حفظ کند. مدیریت نیروهایی که دوستشان به هوای فرصت دیگری از کارش استعفا داده آسان‌تر از هدایت کارکنانی است که اخیرا دوستشان را اخراج کرده‌اید.
منبع: Wall Street Journal
