نقش انصاف و انسجام در اخلاق‌مداری کارکنان
قسمت سی و یکم
این سوال اغلب تحت‌تاثیر تفاوت ارزش‌ها و نتایج مورد انتظار هر فرد یا سازمان قرار می‌گیرد. به عنوان مثال، شاید شما انصاف را دسترسی برابر همه افراد به فرصت‌های برابر تعریف کنید؛ حتی اگر به معنای انعطاف در برخی قوانین باشد. فرد دیگر ممکن است سیاست‌های سازمانی و قوانین را مهم‌تر از هر چیز بداند و انصاف را در اجرای سختگیرانه آنها برای تضمین اتکاپذیری نتایج تعریف کند. در هر دو مورد، ارزش‌های شخصی و درک فردی در تعریف انصاف اثر گذاشته است. با این توضیح کوتاه، مدیران و تیم‌های نظارت بر شیوه عملکرد کارکنان، برای تضمین اخلاق‌مداری باید بر دو نوع انصاف تمرکز کنند. نخستین نوع، انصاف آیین‌نامه‌ای و یکسان بودن رویه‌ها است.
به این معنا که تمام رویه‌های اجرایی و نظارتی/بازرسی با روشی متعادل، منصفانه و شفاف برای همه کارکنان ارشد و کم‌سابقه به طور یکسان اجرا شود. نوع دوم انصاف تعاملاتی است. منظور این است که آیا با افراد در تمام مراحل گفت‌وگو یا بازرسی‌های بعدی، با احترام و همدلی رفتار می‌شود یا خیر؟ این همان قاعده احترام به حقوق اساسی انسان‌ها است که حتی برای مجرمین در دادگاه‌ها نیز در نظر گرفته می‌شود. واضح است که هر گونه جریمه یا تنبیه باید با تعهد شدید به عدالت و انصاف اجرا شود. اما این لزوم انصاف باعث نوعی دوگانگی در نقش مدیر و بازرسان سازمان می‌شود. آیا می‌توان همزمان اجراکننده قانون و روان‌درمانگر افراد بود؟
«رابرت ماسولا» که مسوول نظارت بر قوانین چند شرکت مختلف بوده است، می‌گوید: «اگر با هر مدیر نظارت بر قوانین و اخلاقیات شرکت‌ها صحبت کنید، به شما می‌گویند که برای عملکرد موثر باید مشاوری مورد اعتماد هم باشید، کسب‌وکار را درک کنید و راهکارهایی خلاقانه ارائه دهید. این مدیران نظارت بر قوانین و اخلاقیات شرکت‌ها همزمان مسوول بازرسی‌های داخلی شرکت هستند. آنها اغلب می‌گویند که نمی‌خواهند دیگران آنها را به چشم پلیس ببینند. اما واقعیت آن است که آنها به هر حال پلیس شرکت هستند! ایجاد توازنی درست بین یک مشاور قابل اعتماد بودن و بازرسی با اعتبار بودن، یکی از چالش‌های کلیدی آنهاست.» ماسولا می‌گوید که هدف اصلی یک مدیر نظارت بر اجرای قوانین، مدیریت بر تخلفاتی است که می‌توانند به شرکت آسیب بزنند.
به گفته او، راه کسب اعتماد چنین مدیری، انجام منصفانه و حرفه‌ای بازرسی‌ها است: «من تمام این وظایف را به یک ایست بازرسی پلیس تشبیه می‌کنم. قرار گرفتن در چنین وضعیتی بسیار استرس‌زا است، نه؟ یک پژوهش پی برد که اگر پلیس برای رفتار محترمانه و شفاف در تمام مراحل انجام وظیفه خود آموزش دیده باشد، اعتماد به او به شدت افزایش می‌یابد. حتی نسبت به پلیس‌هایی که تاکنون در ایست بازرسی نبوده‌اند.»
این متخصصِ نظارت بر قوانین شرکت‌ها توضیح می‌دهد که بهترین روش این اعتمادسازی، این است که به دغدغه‌های افراد در مورد سیاست‌ها و اعمال قدرت توجه شود: «اگر اتهامی به یکی از افراد شرکت وارد شود که جایگاهش از شما بالاتر باشد و این وضعیت بر توانایی شما برای اجرای درست و منصفانه بازرسی اثر می‌گذارد، فکر می‌کنم که وظیفه شما کنار کشیدن از بازرسی و واگذاری آن به یک بازرس بیرونی است. آیا چنین تصمیمی ۱۰۰ درصد نتیجه می‌دهد؟ البته که نه و به همین دلیل است که شرکت‌های بسیار بزرگ، چند واحد نظارت و بازرسی جداگانه دارند. با این حال، این‌گونه محکم‌کاری همیشه در شرکت‌های کوچک‌تر ممکن نیست.»
چارلز پارِت که هم‌اکنون مسوولیت واحد انسجام اخلاقی را در مجمع جهانی اقتصاد بر عهده دارد، پیش‌تر مدیر نظارت بر قوانین شرکت‌های مختلفی از جمله شرکت حمل‌ونقل «سوا» (CEVA) بوده است. او موافق است که اعتبار و استقلال ناظران و بازرسان، نقش مهمی در اعتبار آنها دارد. به گفته او «برای کسب اعتماد کارکنان، مفید است که بتوانید آنها را نسبت به صلاحیت، خیرخواهی و توان اصلاح مشکلات متقاعد کنید. اعضای رده پایین کمیته نظارت، ممکن است چندان قادر به این‌گونه متقاعدسازی نباشند.
موفقیت آنها تا حد زیادی بستگی به باورهای جمعی درباره قدرت تغییر آنها، توانایی حل مشکلات و اثرگذاری بر سازمان دارد. این موضوع نیز به شدت از عملکرد بازرسان قدیمی‌تر سازمان تاثیر می‌پذیرد. در هر صورت، مساله این است که شما برای کسب اعتبار، نیاز ندارید طرح دوستی با کارکنان بریزید و دوست صمیمی آنها شوید. شما فقط کافی است محترمانه و منصفانه رفتار کنید.»
در پایان یکی از سوالاتی که برای مدیران نظارت بر قوانین پیش می‌آید، این است که باید به هشدارها بسنده کنند یا از جرایم هم استفاده کنند. پاسخ بستگی به شرایط دارد. ولی مهم‌تر از هر چیز، منصفانه بودن آن، شفافیت و انطباق با قوانین و موارد پیشین در داخل شرکت و شرکت‌های مشابه است.
برگرفته از کتاب: زمین مرتفع / نوشته آلیسون تیلور
