افزایش وابستگی شغلی
در آن دوره در بازار کار، کارجوها دست بالاتر را داشتند. اما حالا ورق برگشته. نرخ بیکاری رو به افزایش است و اشتغال‌زایی کم. استخدام در خیلی از حوزه‌ها تقریبا متوقف شده. حالا بماند که برخی از کشورها بحران‌های دیگری هم دارند که به این مساله دامن زده است.
خلاصه، اصلا دوران خوبی برای بیکار شدن نیست. همین چند سال پیش، کارکنان جوان یا کسانی که میانه راه بودند معتقد بودند «اگر کارت را نمی‌پسندی، استعفا بده، حتی اگر تازه استخدام شدی!»
به همین راحتی! این روال به قدری میان جوانان نسل Y رایج بود که برایش یک نام هم انتخاب کردند: Job Hopping یا از این شغل به آن شغل پریدن، آن هم در مدتی کوتاه. اما حالا با اوضاع کساد بازار کار، ترند Job Hopping جای خودش را به Job Hugging داده است؛ یعنی «بغل کردن شغلی که داری.» البته منظور بغل کردن دلگرم‌کننده نیست، بلکه بیشتر شبیه وقتی است که یک فراری به سایه‌ها پناه می‌برد یا یک کوهنورد در لبه پرتگاه، دیواره صخره را با دو دست محکم می‌گیرد تا سقوط نکند. در واقع بهتر است به جای واژه در آغوش گرفتن، بگوییم «چسبیدن»، یا از اصطلاح «پناه بردن» استفاده کنیم. شاید در ظاهر چیز بدی به نظر نیاید. وقتی نرخ جابه‌جایی نیروها کم است، این یعنی ثبات بیشتر و هزینه کمتر برای کارفرما. و البته کیفیت کار هم به خاطر تجربه نیروهای قدیمی‌تر، حفظ می‌شود.
اما میان «با رضایت ماندن» و «از ترس چسبیدن» تفاوت وجود دارد. دومی می‌تواند هم به خود کارمند آسیب بزند و هم به کارفرماها و هم در کل به اقتصاد. کارکنانی که حس می‌کنند مجبورند در شغلی که از آن متنفرند بمانند، معمولا آهسته می‌روند و آهسته می‌آیند تا موقعیت شغلی و درآمدشان را از دست ندهند. آنها معمولا اعتراض نمی‌کنند، نظر نمی‌دهند و دخالتی نمی‌کنند. بی‌سر و صدا به کار خود ادامه می‌دهند.
اما این رویه، کمکی به سلامت و بازدهی‌شان نمی‌کند. «هانا هسل-کلشنر»، نویسنده کتاب «در جست‌وجوی عدالت در محل کار» که برنده جایزه نیز شده می‌گوید: «این که خودت را کوچک کنی تا در فضا جا شوی، استرس‌زاست.» این نه فقط باعث تضعیف روحیه می‌شود بلکه در بلندمدت، می‌تواند پتانسیل درآمدی و مهارت‌ها را متوقف کند. حالت بقا ما را زنده نگه می‌دارد اما ما طوری طراحی نشده‌ایم که مدت طولانی در این حالت بمانیم.
و کارفرماها چطور؟ کسانی که باید از کاهش جابه‌جایی نیروها و کارکنان کم‌دردسر و مطیع، خوشحال باشند. بله! آنها هم همیشه نفع نمی‌برند.هانا می‌گوید: «نوآوری در حال محدود شدن است. کارکنانی که به شغل خود می‌چسبند - یعنی کسانی که تمایلی به این که دست خود را بالا ببرند ندارند - کمتر پیشنهاد می‌کنند و کمتر ایده‌های جدید می‌دهند و کمکی به رشد و رقابتی شدن سازمان نمی‌کنند.
اگر کارکنان حس کنند در کار خود گیر افتاده‌اند و شما هم به این موضوع دامن بزنید، نتیجه‌اش می‌شود کار متوسط و معمولی.» و طبیعتا وقتی ورق دوباره برگردد و اوضاع بازار بهتر شود، کارکنان ناراضی قطعا شما را ترک خواهند کرد و دستتان را در پوست گردو خواهند گذاشت. شما می‌مانید و کلی جای خالی که باید پرشان کنید.
بیایید در سطح کلان به مساله نگاه کنیم. از یک‌سو، بحران‌های جهانی مثل مشکلات زنجیره تامین، برنامه‌ریزی برای رشد و گسترش را برای شرکت‌ها سخت کرده و از سوی دیگر، کارکنان قدیمی به شغلشان چسبیده‌اند. این یعنی فرصت کمتر برای ورود استعدادهای جدید به بازار کار. اینباکس ایمیل من گواه این است که تازه‌فارغ‌التحصیل‌ها تا چه حد برای پیدا کردن شغل مرتبط با تحصیلاتشان با مشکل مواجه‌اند.
هانا می‌گوید اخیرا از این و آن می‌شنود که حتی فارغ‌التحصیل‌های مدرسه‌های معتبر کسب و کار هم الان دارند برای ورود به بازار کار مشکل پیدا می‌کنند. در سایه این فشارها و نگرانی‌های اقتصادی،هانا پیشنهاد می‌کند که هم کارکنان و هم کارفرماها از این رکود به عنوان یک فرصت استفاده کنند تا «هر دو طرف معامله خودشان را جمع و جور کنند و برای ورود به آینده، آماده شوند.»
او می‌گوید کارکنان باید جلوی وسوسه «طفره رفتن»، «فرار از روبه‌رو شدن» و «بی‌تفاوت بودن نسبت به کارشان» را بگیرند و به جای آن به خودشان و رئیسشان یادآوری کنند که کارشان چطور ارزش‌آفرینی می‌کند و سازمان را جلو می‌برد. او همچنین پیشنهاد می‌کند که رزومه و مهارت‌هایشان همیشه به‌روز باشد. به باور او، این که محتاطانه آماده باشیم که هر وقت لازم شد، اقدام کنیم، حس قدرت و اختیار به انسان می‌دهد. یک نکته هم من اضافه کنم: اگر شما هم در شغلی که از آن متنفرید گیر کرده‌اید الان واقعا زمان مناسبی برای دل به دریا زدن و همزمان، خراب کردن پل‌های پشت سرتان نیست. در شرایطی که بیکاری یک انگ محسوب می‌شود، بهتر است ابتدا یک کار پیدا کنید و سپس از کار فعلی‌تان استعفا دهید.
اما می‌توانید یک «شعله کوچک» مثل شمعک را روشن نگه دارید و حواستان به فرصت‌های غیرمعمول و جذاب نیز باشد. به زبان خودمانی بخواهم بگویم، «بچسبید، ولی نه سفت.» از طرف دیگر، کارفرماها ممکن است وسوسه شوند کارکنانی که به شغلشان چسبیده‌اند را دست کم بگیرند. توصیه به آنها این است که به جای این کار، روی ارتباط گرفتن و قدردانی از آنها بیشتر کار کنند. هانا می‌گوید: «کارکنان دنبال یک دلیل خوب برای ماندن هستند و رهبران سازمان می‌توانند این دلیل را به آنها بدهند؛ اگر تمرکزشان روی فرهنگ شرکت باشد.»
برای آنکه دودستگی و جو مخرب «ما در مقابل آنها» میان کارکنان و مدیران به وجود نیاید هانا پیشنهاد می‌کند مدیران، صادقانه درباره نگرانی‌ها و ترس‌های خود با کارکنان صحبت کنند و کارکنان را به مشارکت در حل مشکلات به صورت مشترک دعوت کنند. او به کارکنان توصیه می‌کند که رزومه خود را «صیقل دهند» و روی نقش خودشان در کارها تمرکز کنند و به کارفرماها نیز توصیه می‌کند به «مجموعه نیروها و استعدادهای شرکت خود نگاه کنند و بررسی کنند که نقاط قوتشان کجاست و چه مزایایی نسبت به رقبا دارند.» سپس می‌توانند تمرکز خود را بگذارند روی آماده شدن برای مرحله بعدی رشد، حتی اگر این رشد، محدود باشد یا به تعویق افتاده باشد.
در نهایت، هانا توصیه می‌کند کارفرماها قرارداد کاری را به عنوان یک رابطه انسانی تلقی کنند که پایه‌اش حسن نیت، صداقت و احترام است تا دفعه بعد که بازار تغییر کرد، با مهاجرت دسته‌جمعی استعدادها روبه‌رو نشوند. او می‌گوید: «اگر قرارداد را صرفا یک معامله بدانید، همان هم نصیبتان می‌شود. وقفه کوتاهی که در حال حاضر در استعفاها و استخدام‌ها ایجاد شده، موهبتی است برای مدیران و امیدوارم آن را هدر ندهند.»
منبع: Washington Post
