چالش درک یک نسل پرحاشیه؛
نسل زد، در جست‌و‌جوی صداقت
نسلی که از پایان دهه ۹۰ میلادی به بعد به دنیا آمده و حالا به‌تدریج به نیروی اصلی بازار کار تبدیل می‌شود. گزارش‌های اخیر موسسه «گالوپ» نشان می‌دهد تفاوت این نسل با نسل‌های پیش از خود، فقط در سن یا مهارت نیست؛ در نگاهشان به کار، معنا و رهبری سازمانی است. برای نسل‌های گذشته، «شغل» اغلب مترادف با «امنیت» بود. اما برای نسل زد، کار یعنی بخشی از هویت. آنها شغل نمی‌خواهند تا فقط زندگی کنند؛ شغل می‌خواهند تا تعریف کنند چه کسی هستند.
همین نگاه باعث شده بسیاری از مدل‌های سنتی مدیریت منابع انسانی، در برابر این نسل از کار بیفتد.
کار به‌عنوان معنا، نه صرفا منبع درآمد
گالوپ در یکی از پژوهش‌های خود می‌گوید: بیش از ۷۰درصد اعضای نسل زد در پاسخ به پرسش‌های شغلی، گفته‌اند می‌خواهند کاری انجام دهند که به آنها حس معنا و تاثیرگذاری بدهد. برای آنها، میزان اثرگذاری بر جامعه و محیط اطراف، حتی از عنوان شغلی یا مزایای مالی مهم‌تر است. در گذشته، ماموریت شرکت‌ها بیشتر جنبه تبلیغاتی داشت؛ جمله‌ای زیبا که در وب‌سایت یا روی دیوار نوشته می‌شد. اما برای نسل زد، ماموریت واقعی‌ترین معیار قضاوت سازمان است.
اگر بین گفته و عمل فاصله باشد، اعتماد فورا از بین می‌رود و بدون اعتماد، هیچ قرارداد کاری پایدار نمی‌ماند. در واقع، نسل زد به مدیر یا برند اعتماد نمی‌کند، مگر اینکه «حقیقت» را در رفتار آنها ببیند. در مقابل، اگر سازمانی صادقانه عمل کند و هدفش ملموس و واقعی باشد، این نسل همه توان، انرژی و خلاقیت خود را پای آن می‌گذارد. برای آنها، معنا مهم‌تر از موقعیت است و صداقت، مهم‌تر از ثبات.
احساس تعلق؛ ارزشی که جایگزین حقوق می‌شود
یکی از یافته‌های نگران‌کننده گالوپ در سال ۲۰۲۵ این بود که نسل زد بالاترین سطح احساس تنهایی را در بین تمام نسل‌ها دارد. اما نکته مهم‌تر این است که این تنهایی فقط در زندگی شخصی نیست؛ در محیط کار هم تکرار می‌شود. بسیاری از کارکنان جوان احساس می‌کنند صرفا «یک نام در فهرست حقوقی» هستند، نه بخشی از یک کل معنادار. برای این نسل، تعلق به سازمان چیزی فراتر از همکار بودن است.
آنها می‌خواهند بدانند صدایشان شنیده می‌شود، ایده‌شان جدی گرفته می‌شود، و حضورشان تغییر ایجاد می‌کند. اگر این حس از بین برود، حتی قبل از پیدا کردن شغل بعدی، تصمیم به رفتن می‌گیرند. در مقابل، سازمان‌هایی که موفق شده‌اند فرهنگ تعلق را بسازند، از طریق گفت‌وگوهای واقعی، رهبری انسانی و بازخورد مداوم، نرخ نگهداشت بالاتری دارند و کارکنان جوان‌شان در بحران‌ها وفادارتر باقی مانده‌اند.
نسل زد به مدیر نیاز ندارد؛ به مربی نیاز دارد
در مدل‌های سنتی، مدیر کسی بود که می‌دانست و می‌گفت. اما نسل زد با این فرمول بیگانه است. آنها مدیری را می‌خواهند که پرسشگر و شنوا باشد، نه صرفا آمر و ناظر. برای این نسل، مدیر یعنی کسی که در مسیر رشد، همراهی می‌کند و بازخورد می‌دهد.
مدیرانی که بتوانند از نقش رئیس به نقش «مربی رشد» تغییر جهت دهند، بیشترین ارتباط و اعتماد را با نسل زد خواهند ساخت.
ارزش‌گرایی به‌جای ظاهرگرایی
برخلاف تصور عمومی، نسل زد بی‌تفاوت یا سطحی نیست؛ بلکه به ارزش‌ها بیش از هر نسل دیگری توجه دارد. در انتخاب شغل، برایشان مهم است که شرکتشان چه چیزی را باور دارد - نه فقط چه چیزی تولید می‌کند. آنها از سازمان انتظار دارند بین ادعا و رفتار هماهنگی وجود داشته باشد. به‌گفته گالوپ، نسل زد در ارزیابی محیط کار، دو برابر بیش از نسل‌های قبل به مسائل اخلاقی و اجتماعی اهمیت می‌دهد.
اگر حس کنند سازمانی صرفا از واژه‌هایی مثل «تنوع»، «توسعه پایدار» یا «نوآوری» استفاده بازاری می‌کند، اعتمادشان فورا فرو می‌ریزد. برای آنها، ارزش فقط زمانی ارزش است که زندگی شود، نه اینکه صرفا گفته شود.
انعطاف‌پذیری؛ امنیت در عصر تغییر
برخلاف نسل‌های قبل، برای نسل زد «امنیت شغلی» مترادف با ثبات نیست، بلکه با انعطاف و فرصت یادگیری معنا پیدا می‌کند. آنها در محیط‌هایی که امکان رشد، یادگیری و تجربه متفاوت وجود دارد، احساس امنیت می‌کنند. اگر فضای کاری بسته و بی‌تحرک باشد، حتی با حقوق بالا هم انگیزه‌شان را از دست می‌دهند.
نسل زد در دنیای پرشتاب فناوری و تغییر بزرگ شده است؛ از بحران‌های جهانی تا هوش مصنوعی و دورکاری، همه برای آنها عادی است. به همین دلیل، ذهنشان سازگارتر از آن است که با مدل‌های خشک و بوروکراتیک کنار بیایند. سازمان‌هایی که فرهنگ «یادگیری مستمر» را در خود نهادینه کنند، نه‌تنها این نسل را نگه می‌دارند، بلکه از انرژی آنها برای نوآوری بهره می‌برند.
نسل زد؛ آینه‌ای برای سازمان‌ها
شاید بزرگ‌ترین درس حضور نسل زد در محیط کار، بازتابی است که از سازمان‌ها نشان می‌دهد. این نسل به‌سرعت عدم صداقت، ناهماهنگی و شعارهای توخالی را تشخیص می‌دهد. در واقع، حضورشان آزمونی است برای بلوغ فرهنگی سازمان. اگر سازمانی ماموریت واقعی، رهبری انسانی و ارزش‌های زنده داشته باشد، نسل زد بهترین سفیر آن می‌شود. اما اگر فقط ساختار و عدد ببیند، بی‌سروصدا خداحافظی می‌کند. شاید بتوان گفت این نسل، آینه‌ای است که به مدیران نشان می‌دهد چقدر سازمانشان «واقعی» است و در دنیایی که همه چیز قابل شبیه‌سازی است، همین «واقعی بودن» کمیاب‌ترین مزیت رقابتی خواهد بود.
نسل زد چالش نیست؛ فرصتی است برای بازتعریف مدیریت. سازمان‌هایی که هنوز با ذهنیت کنترل و دستور کار می‌کنند، از این نسل جا می‌مانند. اما آنهایی که گوش می‌دهند، یاد می‌گیرند و معنا می‌سازند، آینده را به‌جای ترس، با همکاری نسل زد خواهند ساخت. در جهانی که وفاداری با معنا سنجیده می‌شود، دیگر سوال اصلی این نیست که «چگونه کارکنان را نگه داریم»، بلکه این است که «چگونه کاری بسازیم که ارزش ماندن داشته باشد.»
* مشاور توسعه کسب و کار
