قوت و ضعف کارکنان کنشگر
قسمت سی و سوم
این همان موضوعی است که بارها در رفتار کارکنان امروزی نسبت به دغدغه‌های شخصی و غیرشخصی نظیر مسائل زیست‌محیطی و اجتماعی مشاهده شده است. اما چنین روحیه‌ای با مزایا و ریسک‌های خاص خود برای شرکت همراه است.
جاناتان دریمر، یکی از وکلای ارشد شرکت حقوقی
«پاول هستینگز» (Paul Hastings) اعتقاد دارد که صدای کارکنان و میل به کنشگری آنها، اولویت حداکثری هر سازمانی است که رویای اخلاقی بودن دارد: «من فکر می‌کنم که مردم به طور فزاینده‌ای متوجه می‌شوند که سخن گفتنِ با اعتماد به نفس چه معیار موثری در سنجش فرهنگ سازمانی است. زمانی که شما موضوعی را مطرح می‌کنید و از واکنش منفی مدیریت نمی‌ترسید، نشان‌دهنده اعتماد شما است. همچنین میل به سخن گفتن، می‌تواند باعث شناسایی ضعف‌ها و حرکت به سمت عدالت و انصاف آیین‌نامه‌ای شود. به همین دلیل، شرکت‌های بیشتری به آن توجه می‌کنند.»
رسانه‌های اجتماعی و افزایش چشم‌گیر دورکاری‌ها، ماهیت و اثر سخن گفتن‌ها را بالا برده‌اند. رسانه‌های اجتماعی همچنین یکی از راه‌های توانمندسازی کارکنان و کاهش ریسک تلافی اقدامات آنها توسط شرکت‌ها و کارفرمایشان بوده‌اند. در سال ۲۰۱۸، تعدادی از مدیران ارشد مرد شرکت نایکی (Nike) متهم به اذیت و آزار شدند. منابع انسانی شرکت، این اتهامات را با توجه به آنکه به طور رسمی مطرح نشده بود، نادیده گرفت و سکوت پیشه کرد. اما به تدریج، کارکنان زن ناراضی از شرایط، تجربیات منفی خود را یکپارچه کردند و در مقابل تیم مدیریت ایستادند. بلافاصله برخی از مدیران مرد از کار برکنار شدند. رسانه‌های اجتماعی نه تنها این ارتباطات و کنشگری جمعی را تسهیل کرده‌اند، بلکه برخی رسانه‌های اجتماعی به طور خاص برای افشاگری و کنشگری ساخته شده‌اند.
ظهور بسترهای اجتماعی خاصی مانند اسلک (Slack) به کارکنان کمک کرده که دور از چشم مدیریت دیدگاه‌های خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند و برنامه‌ای جمعی بریزند. «سارا رپوچی» می‌گوید که در شغل مدیریت ارشد خود در اندیشکده آمریکایی «فریدام‌هاوس» (Freedom House)، هر روز شاهد آن است که «دادخواهی و درخواست مسوولیت‌پذیری از جانب کارکنان جوان بسیار جدی است. همچنین مسوولان شرکت‌ها در مقابل آن بسیار کند و ناتوان هستند. کارکنان بسیار سریع‌تر از ما برنامه‌ریزی و سازماندهی خود را انجام می‌دهند. گاهی درحالی‌که از طریق ایمیل در حال مکاتبه با سایر مدیران هستم، کارکنان در شبکه اسلک و کانال‌هایی که من از آنها بی‌خبرم، گفت‌وگوهای گسترده‌ای انجام می‌دهند، اطلاعات منتشر می‌کنند، سازماندهی می‌کنند و سپس وارد عمل می‌شوند.»
جیمز دیترت و امی ادمانسون، جزء پژوهشگران دانشگاهی هستند که تنها راه موجود شرکت‌ها برای مدیریت ریسک این نارضایتی‌ها را تعاملات و ارتباطات پایین به بالا در سازمان می‌دانند. آنها می‌گویند که تنها راه موفقیت سازمان‌های امروزی این است که مدیریت صدای کارکنان را بشنود و عامدانه خواهان نظرات و دیدگاه‌های آنها شوند.
پژوهش‌های آنها و بسیاری از همکارانشان، همچنین کارکنان را تشویق کرده که سخن بگویند، ارزش‌هـــای اخــلاقی و دغدغه‌های خود را به گوش مدیریت برسانند و در مقابل ساختار سلسله‌مراتبی و بازدارنده سازمان‌ها دلسرد نشوند. فقط شرکت‌هایی که پذیرای حقیقت تلخ باشند و امنیت روانی مورد انتظار کارکنانشان را فراهم کنند، شانس شناسایی مشکلات و فرصت‌های پیش روی سازمان را به دست می‌آورند که در غیر این‌صورت از دستشان می‌رفت.
سوال دشوار این است که چگونه کارکنان را تشویق به سخن گفتن کنیم (چه برای بیان ایده‌ها و چه برای شناسایی ضعف‌ها) بدون آنکه منجر به تضاد و تنش درون‌سازمانی شویم. پژوهش‌های رابرت سیالدینی (Robert Cialdini) نشان می‌دهد افرادی که در ملأ عام دیدگاه‌هایشان را بیان می‌کنند، به احتمال زیاد وارد عمل هم می‌شوند و به سختی از حرف خود عقب می‌نشینند. در طرف مقابل، اظهارنظر در رسانه‌های اجتماعی می‌تواند دو ویژگی خودنمایی و گمنامی داشته باشد.
این ویژگی‌ها از یک سو باعث می‌شود افراد بتوانند مسائل کم‌اهمیت‌تر را نیز بیان کنند و از سوی دیگر، اگر قادر به مخفی نگه داشتن هویت خود باشند، بدون مسوولیت‌پذیری، اقدامات گسترده‌تری از آنها برمی‌آید. با این شرایط، فضای مجازی اغلب مکان مناسبی برای کسب نظرات کارکنان نیست و همچنان بهترین راه، ایجاد فضای گفت‌وگوی آزاد در سازمان است؛ به‌ویژه زمانی که قصد شناسایی فرصت‌ها و ایده‌های خلاقانه داریم.
شرکت لینکدین به طور کامل این موضوع را تجربه کرد. بزرگ‌ترین بستر اجتماعی حرفه‌ای ایالات متحده و زیرمجموعه مایکروسافت، در سال ۲۰۲۰ و در ماجرای کشته شدن جورج فلوید تصمیم گرفت نسبت به نژادپرستی اقدام سازنده‌ای انجام دهد. لینکدین برنامه‌ای به عنوان «ایستادن در کنار یکدیگر» طراحی کرد تا کارکنان بتوانند نظرات و دیدگاه‌هایشان را بیان کنند و فضایی برای آزادی بیان و برابری در شرکت ایجاد شود. اشتباه آن بود که شرکت علاوه بر برگزاری جلسات و کنفرانس، یک گفت‌وگوی اینترنتی با امکان انتشار نظرات بی‌نام نیز آغاز کرد. اما بی‌نام و ناشناخته بودن، باعث شد برخی افراد شروع به نفرت‌پراکنی و ایجاد فضای مسمومی کنند که شرکت در تلاش برای اجتناب از آن بود.
برگرفته از کتاب: زمین مرتفع/ نوشته آلیسون تیلور
