انگیزش در دوران بی‌انگیزگی
در اقتصادی که تورم بالا، درآمد واقعی پایین و فشار روانی مداوم است، دیگر نمی‌توان با افزایش حقوق‌های مقطعی، شعارهای انگیزشی یا جلسات گروهی، اشتیاق ساخت. انگیزش در ایران ۱۴۰۴ نیاز به مدل تازه‌ای دارد؛ مدلی انسانی‌تر، صادق‌تر و هوشمندتر.
انگیزش درونی است
تا چند سال پیش، پاداش مالی، سفر تشویقی و مزایای سازمانی، موتور اصلی انگیزش بودند. اما امروز، در شرایطی که درآمد واقعی با هزینه‌ها هم‌خوانی ندارد، این ابزارها تاثیر کوتاه‌مدت دارند. پژوهش‌های جهانی، از جمله گزارش اخیر موسسه گالوپ، نشان می‌دهد آنچه کارکنان را نگه می‌دارد، رابطه احساسی آنها با سازمان و مدیرشان است.
در ایران هم، تجربه شرکت‌های موفق نشان می‌دهد تیم‌هایی که «با معنا» کار می‌کنند، در برابر بحران اقتصادی مقاوم‌ترند. وقتی نیروی کار حس کند حضورش تاثیر دارد، حتی در شرایط سخت هم باقی می‌ماند.
پس سوال کلیدی برای مدیران امروز این است: چگونه می‌توانیم کار را دوباره برای افراد، معنا‌دار کنیم؟
معنا از ماموریت واقعی شروع می‌شود
انگیزش، بدون معنا دوام ندارد. اما در بسیاری از سازمان‌ها ماموریت شرکت فقط جمله‌ای چاپ‌شده است، نه واقعیتی زنده. این در حالی است که نسل جدید کارکنان و به‌ویژه نسل زد، دنبال هدفی هستند که با باورهای شخصی‌شان هم‌سو باشد. مدیری که بتواند ماموریت شرکت را با زبان ساده و صادقانه بازگو کند، و نشان دهد هر نقش چگونه به آن ماموریت کمک می‌کند، عملا ریشه انگیزش را دوباره زنده می‌کند. نیروی کار باید بداند کاری که امروز انجام می‌دهد، چرا مهم است و چه اثری دارد. این حس تعلق و اثرگذاری، جایگزین پاداش‌های فرسوده مالی شده است.
اعتماد، بزرگ‌ترین پاداش نامرئی
در فضای کاری ایران، بی‌اعتمادی پنهان بین مدیر و نیروها یکی از دلایل اصلی فرسودگی است. وقتی کارکنان احساس کنند اطلاعات پنهان می‌شود، تصمیم‌ها شفاف نیست و حرفشان شنیده نمی‌شود، انگیزه از بین می‌رود. در مقابل، شفافیت (حتی درباره مشکلات) ایجاد احترام می‌کند. مدیری که صادقانه بگوید: «شرایط مالی سخت است، اما با هم راهی پیدا می‌کنیم»، انگیزه بیشتری می‌سازد تا مدیری که تلاش می‌کند واقعیت را پنهان کند. اعتماد، سوخت بلندمدت انگیزش است.
بازخورد انسانی، جایگزین کنترل فرسوده
در بسیاری از شرکت‌های ایرانی، هنوز سیستم ارزیابی عملکرد بر اساس کنترل، تنبیه یا رتبه‌بندی خشک است. اما نسل جدید کارکنان با این مدل‌ها رشد نمی‌کند. آنها بازخورد مداوم، دقیق و انسانی می‌خواهند؛ گفت‌وگویی دوطرفه، نه نمره‌ای از بالا. مدیر باید از حالت «ناظر» به نقش «مربی» تغییر کند. بازخورد باید به جای «قضاوت»، حس رشد بدهد.
پژوهش‌های گالوپ نشان می‌دهد کارکنانی که هر هفته بازخورد سازنده دریافت می‌کنند، دو برابر بیشتر درگیر کار خود هستند. در بازار ایران، که فرصت‌های رشد محدود است، همین بازخورد منظم می‌تواند بزرگ‌ترین عامل نگهداشت نیروهای مستعد باشد.
استقلال و اعتماد به قضاوت کارکنان
در شرایط پراضطراب اقتصادی، بسیاری از مدیران ناخودآگاه کنترل‌گرتر می‌شوند. اما کنترل بیش از حد، اعتماد را می‌کشد. وقتی نیروی کار حس کند به او اختیار داده شده و قضاوتش ارزش دارد، انگیزه طبیعی برای مسوولیت‌پذیری پیدا می‌کند.
در چند شرکت ایرانی که در سال ۱۴۰۳ بررسی شده‌اند، مدل‌های «اعتماد محور» (مثل تعیین اهداف توسط تیم‌ها، تصمیم‌گیری جمعی در سطح پروژه) نه‌تنها بهره‌وری را افزایش داد، بلکه غیبت و استعفای داوطلبانه را تا ۳۰ درصد کاهش داد. اختیار دادن، انگیزه می‌سازد چون نشان می‌دهد سازمان به بلوغ فکری نیروی خود باور دارد.
هرم انگیزش پایدار
برای ساخت انگیزه در فضای کاری امروز، مدیران باید از مدل‌های پاداش‌محور فاصله بگیرند و سه محور تازه را جدی بگیرند:
۱- معنا: هر فرد بداند چرا کاری را انجام می‌دهد و چه اثری دارد.
۲- تعلق: حس کند بخشی از یک تیم واقعی است، نه صرفا نیروی قراردادی.
۳- رشد: ببیند فرصت یادگیری و پیشرفت وجود دارد، حتی اگر مسیر مالی سخت باشد.
این سه عامل، همان چیزی‌اند که گالوپ از آن با عنوان «هرم مشارکت کارکنان» (Employee Engagement Pyramid) یاد می‌کند. در فضای ایران هم، تجربه نشان داده شرکت‌هایی که این سه را در فرهنگ خود نهادینه کرده‌اند، در برابر نوسانات اقتصادی و مهاجرت نیروی انسانی مقاوم‌تر مانده‌اند.
در آستانه تغییر بزرگ
مدیریت امروز ایران در نقطه عطفی ایستاده است. از یک‌سو، شرایط اقتصادی و اجتماعی انگیزه را تهدید می‌کند. از سوی دیگر، نسل جدید کارکنان با ارزش‌های تازه وارد سازمان‌ها می‌شوند. ترکیب این دو، یعنی مدیری که فقط با پول یا دستور هدایت کند، آینده ندارد. رهبری سازمانی در این دوران، یعنی ساختن محیطی که در آن اعتماد، معنا و رشد، واقعی باشند. شاید نتوان همه مشکلات بیرونی را حل کرد، اما می‌توان درون سازمان، احساس امنیت روانی، صداقت و تعلق را ساخت؛ جایی که انگیزه هنوز ممکن است.
انگیزش در ایران امروز، دیگر یک «پروژه منابع انسانی» نیست؛ یک مهارت بقا برای سازمان‌هاست. در زمانی که فشار اقتصادی، ناامنی شغلی و فرسودگی روانی در اوج است، مدیرانی موفق می‌شوند که به‌جای وعده، اعتماد بسازند و به‌جای کنترل، معنا خلق کنند. نیروی انسانی امروز دنبال حرف‌های زیبا نیست، دنبال تجربه‌ی واقعی است. و در دنیای پر از بحران، همین تجربه واقعی است که سازمان‌ها را زنده نگه می‌دارد.
* مشاور توسعه کسب و کار
